За какой период времени работодатель должен уведомить об изменении условий

Вопрос недели: Необходимо ли уведомлять работника об изменении адреса рабочего места?

Необходимо ли уведомлять работника, если да, то за какой период, об изменении адреса рабочего места?
1. Работал в село Ф., новое место работы: г. П.
2. И другая ситуация: работал в г. П.ул. 1, новое место: г. П., ул. 2?
В трудовом договоре лучше указывать адрес рабочего места только населенный пункт (например: г. П. или с. Ф. без указания улицы и номера дома) или полностью прописывать адрес рабочего места?

Сообщаю Вам следующее:

Обязательным условием трудового договора является «Место работы». Место работы — это наименование работодателя, оно может быть изложено, например, так: «Местом работы работника является ООО «Ромашка», расположенное по адресу: г. Москва». Может быть указан только населенный пункт.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, уточняющие адрес рабочего места. Эти условия не являются обязательными.

Если у Вас в трудовом договоре указано конкретное место работы, то при его смене нужно внести изменения в трудовой договор. Работодатель обязан известить работников, которых касаются вводимые изменения, в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения.

Документ 1.

Статья 57. Содержание трудового договора

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

Документ 2.

Как уведомить работников об изменении трудового договора

Работодатель обязан известить работников, которых касаются вводимые изменения, в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (работодатель — физическое лицо в соответствии со ст. 306 ТК РФ не менее чем за две недели (14 дней), а работодатель — религиозная организация не менее чем за семь календарных дней в соответствии со ст. 344 ТК РФ). С этой целью работодатель знакомит с данным приказом работников под подпись либо направляет отдельное письменное уведомление, в котором должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах.

В уведомлении должны быть обязательно указаны причины изменения условий трудового договора.

Также в документе необходимо отразить характер предстоящих изменений.

Также необходимо отметить, что законодатель не требует уведомления работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ, под подпись (как это, например, сделано в ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Это, на первый взгляд, упрощает процедуру уведомления, поскольку получать письменное подтверждение факта передачи работнику уведомления не требуется. Однако, как свидетельствует практика, отсутствие подписи работника, подтверждающей факт вручения ему уведомления о предстоящих изменениях, при возникновении споров относительно законности увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трактуется в пользу работника.

В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Если работник отказывается удостоверить своей подписью в уведомлении ознакомление о предстоящих изменениях, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

См. образец заполнения уведомления.

См. образец заполнения акта.

Документ 3.

НУЖНО ЛИ ДОПСОГЛАШЕНИЕ? А. ФЕДОТОВА

Если же место работы прописано в договоре более конкретно, например, так: «Местом работы работника является ООО «Ромашка», расположенное по адресу: г. Москва, улица Архитектора Власова, дом 55″, то переезд в другое здание, как в описываемой ситуации, будет являться изменением места работы работника и потребуется вносить изменения в трудовой договор с работником, даже если по результатам СОУТ класс условий труда не изменился. Такая же ситуация возникнет, если в трудовом договоре конкретизировано рабочее место работника, а именно место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Таким образом, внесение изменений в трудовой договор необходимо при изменении или дополнении указанных в трудовом договоре условий.

В случае если условия трудового договора не изменяются и не дополняются, подписание дополнительного соглашения к трудовому договору не требуется.

Услуга оказывается в соответствии с регламентом услуги ЛИНИЯ КОНСУЛЬТАЦИЙ. Рекомендуем заранее с ним ознакомиться.

Услуга «Линия Консультаций» включает в себя подбор, анализ и предоставление информации, а также нормативных и консультационных материалов, подготовленных с использованием СПС КонсультантПлюс, по вопросу

Ответ подготовил эксперт Линии консультаций

Уведомление об изменении условий трудового договора

Формирование уведомления об изменении в пунктах трудового договора происходит в случае, когда работодатель в одностороннем порядке принимает решение поменять какой-либо аспект в отношениях с сотрудником.

Причины для изменений

Всего, в соответствии с Трудовым законодательством РФ, есть два вида причин, по которым могут быть осуществлены законные перемены в трудовом договоре между работодателем и его подчиненным. Первые — это технологические, т.е. когда на предприятии внедряются различные инновации в процессе производства (например, происходит закупка нового оборудования, ведется модернизация, происходит смена направления деятельности и т.п.). Но такие причины встречаются не так часто в отличие от второго типа – организационных.

К организационным причинам относятся смена наименования юридического лица или его реорганизация (объединение или, напротив, дробление структурных подразделений), «переезд» компании в другой населенный пункт, изменение режима работы предприятия.

Во всех остальных случаях, например, при редактировании нормативно-правовой документации фирмы (правил внутреннего трудового распорядка, в том числе штатного расписания), изменения, вносимые в трудовой договор, могут быть признаны незаконными (особенно, если они приводят к ухудшению работы сотрудников – именно в таких ситуациях чаще всего происходят обращения в суд).

Какие изменения могут быть

Наиболее часто в договорах между сторонами трудовых отношений меняются пункты, касаемые заработной платы, в том числе оклада, надбавок, премий, компенсаций, а также то, что относится к рабочему времени (например, происходят перемены в графике работы, внедряется неполный рабочий день и т.п.), также возможно и изменение наименования должности сотрудника.

Однако при всем при этом, совершенно недопустимо чтобы менялся перечень основных обязанностей работника (в этом случае при реальной необходимости наиболее оптимальный путь — перевод его на другую должность внутри компании).

Процедура уведомления

Первый шаг по изменению условий трудового договора может быть совершен как со стороны работника, так и со стороны его работодателя. При этом если в первом случае все более-менее понятно, начальство может либо принять, либо отклонить предложение сотрудника, то во втором случае все несколько сложнее.

Если руководство приняло решение о том, чтобы сделать некоторые изменения в работе сотрудников, оно имеет право произвести их в одностороннем порядке.

Но вместе с этим оно обязано известить подчиненных о них в письменном виде в установленный в законодательстве срок. В уведомлении обязательно должна быть указана причина, по которой необходимо внедрение изменений, а также ссылка на статью закона, который имеет к ним прямое отношение.

И только после этого информация обо всех переменах включается в действующий трудовой договор, посредством составления с работником дополнительного соглашения. Со дня его подписания сторонами сотрудник приступает к исполнению своих функций уже на новых условиях.

В какой период следует уведомлять сотрудников

Уведомление об изменениях, которые планируется внести в трудовой договор, необходимо произвести как минимум за два месяца до наступления самого события.

За это время работник может принять решение о том, согласиться ли ему с ними или же отказаться и попробовать найти новую работу. При этом, если сотрудник согласен на предлагаемые ему перемены, они могут быть внесены в трудовой договор раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Следует отметить, что одним из ключевых моментов изменения работодателем условий трудового договора является его обязанность информировать подчиненного об имеющихся в наличии свободных вакансиях внутри фирмы. Это необходимо для того, чтобы работник имел возможность остаться в компании, если вдруг его не устроят те новшества, которые внедряет руководство по отношению к его текущей должности. При этом предлагаемые работодателем вакансии должны соответствовать образованию, опыту работы, квалификации сотрудника. Однако, закон дает последнему право отказаться от них, если он считает это наиболее целесообразным.

Можно ли обойтись без уведомления

Уведомление работодателем подчиненного при предстоящем изменении условий в его трудовом договоре является его прямой обязанностью. Нарушение этого порядка может привести к административному наказанию (штрафу) предприятия и руководящего состава со стороны надзорных контролирующих ведомств (например, при проверках трудовой инспекцией). Также при отсутствии уведомления сотрудник может с легкостью оспорить произошедшие перемены в судебной инстанции.

Кто пишет уведомление

Уведомление может писать любой работник организации, уполномоченный на создание подобного рода бумаг либо в соответствии с должностной инструкцией, либо отдельным приказом директора. Чаще всего это специалист или руководитель кадрового отдела, юрист или же секретарь.

Как составить уведомление

Уведомление об изменениях в условиях трудового договора можно делать в произвольном виде. Однако если внутри предприятия есть свой стандарт документа, то уведомление следует писать по его образцу. Хорошо, если формат уведомления будет указан в нормативно-правовых актах компании.

Оформление документа

Уведомление может быть сформировано на простом листе бумаги или же на бланке с фирменными реквизитами и логотипом. Оно может быть написано от руки или напечатано – в определении его законности это значения не имеет. Правда, электронный бланк нужно обязательно распечатать для простановки в нем необходимых подписей.

Кто должен подписать

Уведомление обязательно должно быть подписано ответственным работником компании. Наилучший вариант, если это будет автограф директора, но это не всегда возможно, особенно на крупных предприятиях, где большой штат персонала и множество структурных подразделений, поэтому за руководителя поставить подпись может сотрудник кадрового отдела или иное лицо, занятое в создании и рассылке таких уведомлений.

Регистрация и учет

Под каждого работника, которого касаются изменения в трудовом договоре, должно быть сформировано свое, отдельное уведомление.

Информацию о документе следует внести в специальный журнал учета исходящей корреспонденции (в случае чего он будет служить доказательством создания и отправки извещения заинтересованному сотруднику).

Образец уведомления об изменении условий трудового договора

При необходимости сформировать уведомление об изменении условий трудового договора, с которым вы ранее не сталкивались, посмотрите его образец и комментарии к нему – с их учетом вам наверняка без особых усилий удастся написать нужный документ.

  1. Первым делом укажите в бланке, от кого и кому он направляется.
  2. Затем, используя вежливую форму обращения (имя, отчество с эпитетом «уважаемый»), оповестите адресата о новых предлагаемых ему условиях работы.
  3. Отметьте дату, с которой они вступают в законную силу.
  4. Во избежание дальнейших недоразумений, обязательно укажите реальную причину, по которой перемены стали необходимы, также приведите ссылку на статью закона, в соответствии в которым вы действуете.
  5. Не забудьте упомянуть в уведомлении имеющиеся в организации свободные вакансии, которые могут быть заняты работником в случае его отказа принять новые условия работы на текущей должности.
  6. Если их нет, также обозначьте это, прибавив, что если он откажется согласиться с изменениями в трудовом договоре, то он подлежит увольнению.
  7. В заключение подпишитесь и датируйте бланк.

Инструкция: как изменить условия трудового договора

Можно ли изменить условия трудового договора

Изменение существенных условий трудового договора (ТК РФ, ст. 72) осуществляется при заключении между нанимателем и работником допсоглашения, которое становится неотъемлемой частью рабочего соглашения. Инициировать их вправе как сторона нанимателя, так и работник.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускаются тогда, когда они не ущемляют права и не снижают уровень гарантий работникам, в сравнении с теми, которые установлены трудовым законодательством.

Изменение существенных условий трудового договора происходит:

  • по воле сотрудника;
  • по воле нанимателя;
  • по причинам, которые не зависят от желания сторон.

Глава 12 ТК РФ определяет список обстоятельств, при которых можно редактировать имеющийся трудовой договор:

  • перевод в иное подразделение по согласию сотрудника;
  • изменение договора из-за сменившихся рабочих условий;
  • новый собственник предприятия;
  • отстранение человека от исполнения обязанностей по должности.

Изменение условий трудового договора по инициативе работника

Сотрудник может посчитать, что заключенное с ним договор требует изменений. В этом случае он вправе обратиться к нанимателю с соответствующей просьбой.

Способ, с помощью которого надо обратиться к нанимателю, — направление в его адрес заявления, в котором изложены причины для внесения изменений в трудовое соглашение, их характер, возможные сроки их внесения. Документ оформляется письменно и регистрируется.

Изучив заявление, руководитель может:

  • согласиться на изменения в договоре;
  • отказать сотруднику.

Решение наниматель выражает в письменной форме (резолюцией на заявлении или ответным письмом).

Руководитель имеет право поддержать предложение работника об изменениях, но не обязан этого делать. При отказе человек продолжает трудиться на прежних условиях.

Когда отказать в изменениях нельзя

В некоторых случаях наниматель не имеет права отказывать сотруднику. К примеру, в обязанности работодателя входит введение неполного времени работы при наличии заявления от:

  • женщины в период беременности;
  • одного из родителей ребенка до 14 лет;
  • человека, который ухаживает за больным членом семьи по медзаключению.

Дополнительное соглашение

При наличии согласия нанимателя с предложенным сотрудником вариантом изменений стороны должны оформить и подписать допсоглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Эта бумага фиксирует имеющиеся договоренности. В ней следует отразить данные сторон, число и место оформления, ясно прописать положения, которые изменены, указать дату, с которой начнется действие соглашения.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Это происходит, как правило, в отношении одного или нескольких пунктов соглашения, содержащихся в ст. 57 ТК РФ, касающихся:

  • места работы;
  • трудового функционала;
  • зарплаты;
  • режима труда и отдыха;
  • характера труда (разъездного и т. д.);
  • возмещения расходов, связанных с использованием своего автомобиля в рабочих целях;
  • компенсаций руководителям при прекращении с ними трудового договора.

Уведомление

Если нанимателю нужно изменить условия договора, он направляет в адрес сотрудника не менее чем за два месяца предложение с пояснением причин необходимости корректировки ранее достигнутых договоренностей.

Наниматель должен издать приказ о вводимых по окончании периода оповещения изменениях, указав их причины. В документе надо указывать срок для принятия сотрудником окончательного решения. Сотрудников следует ознакомить с распорядительным документом письменно.

Оказывать давление на работника недопустимо, поэтому в случае его отказа требования остаются прежними.

Работодатель вправе (ст. 72.2 ТК РФ) изменить условия в одностороннем порядке при:

  • любых стихийных бедствиях;
  • авариях производственного характера, несчастных случаях;
  • пожарах, наводнениях, гололедах и т. п.

Допустимо изменять положения договора в порядке одностороннего решения, принятого нанимателем, при изменении организационных или техусловий работы (ст. 74 ТК РФ).

Согласие или отказ от новых требований

Предусмотрены различные алгоритмы действий при наличии согласия или отказа от нововведений.

Сотрудник согласен с изменением

Получив согласие на продолжение трудовой деятельности в иных условиях, наниматель и сотрудник заключают письменное допсоглашение к договору. В документе определяются измененные положения. Основываясь на нем, отдел кадров разрабатывает проект приказа, который изменяет условия договора.

Сотрудник отказался от изменений в договоре, но согласен с переводом

При отказе от трудовой деятельности в новых условиях и наличии согласия на перевод стороны оформляют допсоглашение, предусматривающее перевод на другую должность (из того перечня, который предложен нанимателем).

Работодатель формирует распорядительный документ о переводе в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ и вносит сведения в личную карточку Т-2 (Постановление Госкомстата № 1 от 05.01.2004).

Работник отказался как от изменения условий договора, так и от перевода

При такой ситуации или отсутствии вакансий в учреждении по окончании срока уведомления трудовое соглашение прекращается по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Для правильного проведения процедуры надо:

  • получить отказ работника (письменно) трудиться в новых условиях;
  • зарегистрировать его;
  • предложить другую работу;
  • получить отказ от нее;
  • оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
  • издать и зарегистрировать приказ об увольнении;
  • ознакомить с ним сотрудника письменно;
  • оформить и выдать трудовую книжку;
  • осуществить причитающиеся выплаты.

Предложение вакансий

При отказе работника трудиться в иных условиях наниматель должен письменно предложить имеющиеся в данной местности вакантные должности в соответствии с квалификацией. При отсутствии таковых наниматель предлагает другую нижестоящую должность или работу, которая оплачивается ниже, при этом сотрудник способен ее выполнять, учитывая состояние здоровья.

Соблюдая требования ст. 74 ТК РФ, следует предложить сотруднику перечень вакансий с наименованием, описанием обязанностей, условий работы (зарплата, режим). Вакансии надо предлагать на протяжении всего срока уведомления. Предлагая подобные должности, руководитель не вправе проверять деловые и иные качества сотрудника, так как работа должна изначально соответствовать квалификации человека. Должности из иной местности наниматель обязан предлагать тогда, когда это предусмотрено колдоговором, трудовым соглашением.

Уведомление центра занятости

В связи с нововведениями в учреждении, связанными с новшествами в технологиях труда, может возникнуть угроза массовых увольнений. В таком случае наниматель вправе ввести режим неполного времени работы (ст. 74 ТК РФ). При наличии профсоюза такие действия необходимо согласовать с ним. Критерий массовости увольнения устанавливается отраслевым соглашением, а при его отсутствии определиться помогает Постановление Совмина РФ от 05.02.1993 № 99. Максимальный срок, на который можно установить режим, составляет 6 месяцев.

Работодатель обязан направить сведения в службу занятости о введении такого режима не позже 3 рабочих дней по факту принятого решения. Если сокращение коснется лишь одного работника, наниматель сообщает об этом в органы занятости за 2 месяца. Если увольнение будет массовым, проинформировать службу следует за 3 месяца.

Приказом Росстата от 06.08.2018 № 485 утверждена новая форма П-4, применение которой начнется с I квартала 2019 года.

Допсоглашение или приказ на увольнение

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, работодатель должен оформить приказ по унифицированной форме Т-8. Основанием для документа станет отказ сотрудника продолжить трудиться в новых условиях.

Распорядительный документ оформляется со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с указанием Ф.И.О., последнего дня работы и подписывается руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись.

Почему необходимо соблюдать процедуру

Работодателю следует строго соблюдать установленные при увольнении процедуры, так как за их нарушение предусмотрены различные штрафы. Так, при несоблюдении процедуры изменения условий труда можно привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в размере:

  • 1000–5000 рублей — для должностного лица и ИП;
  • 30 000–50 000 — для юрлица.

Повторное обнаружение нарушения повлечет штраф в сумме:

  • 10 000–20 000 рублей — для должностного лица (или дисквалификация от одного до трех лет);
  • 10 000–20 000 — для ИП;
  • 50 000–70 000 — для юрлица.

Отсутствие необходимых сведений в органах занятости или нарушение сроков их предоставления также карается штрафами (ст. 19.7 КоАП РФ):

  • для должностных лиц — 300–500 рублей;
  • для юрлиц — 3000–5000 рублей.

Нарушения в предоставлении статданных могут стать поводом для привлечения к ответственности по ст. 13.19 КоАП РФ в размере:

  • 10 000–20 000 рублей — для должностных лиц (повторный случай — 30 000–50 000 рублей);
  • 20 000–70 000 — для юрлиц (повторный случай — 100 000–150 000 рублей).

Уведомление об изменении условий трудового договора

Уведомление об изменении трудового договора – документ, который обязательно необходимо оформить при исправлении установленных трудовых договоренностей между работодателем и работником. Когда и как составить этот документ? Какова процедура его подтверждения? Что делать, если не работник не согласен с новыми условиями? На эти вопросы ответим в статье.

Трудовой договор – главная юридическая основа отношений между работником и работодателем. Он чаще всего заключается на неопределенный срок, но с четко установленными условиями. В некоторых обстоятельствах может возникнуть необходимость внести в трудовой договор существенные изменения. В таких случаях работодатель обязан вручить работнику уведомление об изменении условий трудового договора. Если у вас нет времени и опыта для решения сложных кадровых вопросов, отдайте их на аутсорс.

В каких случаях составляется уведомление об изменении условий трудового договора

В трудовом договоре должны быть указаны (ст. 57 ТК РФ):

  • место работы с указанием структурного подразделения и места его нахождения;
  • должность и должностные обязанности в соответствии со штатным расписанием, с учетом специальности и квалификации работника;
  • условия оплаты труда в виде установленного оклада или тарифной ставки, с указанием дополнительных выплат – поощрений, премий, доплат и надбавок;
  • условия труда и факторы, определяющие характер работы;
  • обязанности работника и работодателя.

Дополнительные условия работы определяются локальными нормативными актами организации. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение условий, указанных в трудовом договоре, возможно в случае согласия обеих сторон. Уведомление об изменении условий трудового договора необходимо вручить лично в руки работнику в случае внесения существенных корректировок в ранее заключенное соглашение.

Если перемены по инициативе работодателя имеют краткосрочный характер, то есть, вносятся на срок до одного месяца, уведомление об изменении условий труда составлять нет необходимости. Вот примеры таких случаев и соответствующие нормативные акты:.

Производственный случай, когда уведомление об изменении условий труда составлять не нужно.

Согласование случая с нормативными актами.

Временный перевод сотрудника сроком до 1 месяца на другую должность и место работы, связанные с поломками или авариями на производстве.

Ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ

При аварийных ситуациях в транспортных компаниях, на предприятиях связи или водоснабжения привлечение работников сверхурочно для устранения последствий ЧП и аварий.

Ч. 3 ст. 99 ТК РФ

Привлечение работников в выходные и праздничные дни с целью устранения последствий стихийных бедствий.

Ч. 3 ст. 113 ТК РФ

Вносить изменения необходимо, если меняются организационные или технологические условия:

  • в производство вводятся новые технологии, внедряются технологические процессы, отличные от прежних;
  • изменяется оснащение рабочих мест, влияющее на трудовые функции работника;
  • производится реорганизация предприятия, связанная с изменением места работы;
  • меняется режим труда и отдыха, при котором невозможно сохранить прежние условия договора.

Форма и образец составления уведомления об изменении условий трудового договора

Законодательно установленного образца и формы уведомления об изменении существенных условий труда не существует. Каждый работодатель имеет право составить его в свободной форме, важно лишь указать основную информацию:

  1. Наименование документа.
  2. Данные отправителя (ФИО, должность, организация, юридический адрес).
  3. Данные получателя (ФИО, занимаемая должность в соответствии с трудовым договором).
  4. Информация о причинах и факт необходимости внесения изменений.
  5. Конкретный вид изменений, каких условий они касаются (место работы, должность, режим работы).
  6. Нормативные акты – часть 3 статьи 74 ТК РФ и иные акты (отраслевые).
  7. Варианты разрешения в случае несогласия работника с указанием нормативных актов, в случае отказа договор может быть расторгнут в соответствии с пунктом 7 части 1 ст. 77 ТК РФ.
  8. Дата составления документа.
  9. Срок вступления в силу изменений.
  10. Время на раздумья, отведенное сотруднику.

В тех случаях, когда на предприятии сложилась обстановка, которая может повлечь за собой массовое увольнение или сокращение сотрудников, работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени сроком до 6 месяцев в соответствии со ст. 372 ТК РФ. Это необходимо указать в уведомлении. Если работник отказывается принимать данные изменения, позволено расторжение договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В нижней части уведомления должна быть предусмотрена графа для личной подписи сотрудника, подтверждающей вручение и ознакомление с документом. Также нужно оставить место для отметки о согласии или несогласии работника с указанными изменениями.

Порядок и срок вручения работнику уведомления об изменении условий трудового договора

Порядок уведомления сотрудника:

  1. Работодатель подписывает распоряжение об изменениях (реорганизационных, структурных, технологических). Этот документ служит поводом для внесения изменений в трудовые договора сотрудников, должностные обязанности которых затрагивают изменения.
  2. Кадровый отдел, иная ответственная служба (например,

) или сам предприниматель составляет уведомление об изменении трудового договора в двух экземплярах – для сотрудника и работодателя.

  • Организация (юридическое лицо) обязана уведомить сотрудника за 2 месяца до вступления в силу правок, вносимых в договор (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
  • Предприниматель (физическое лицо) должен уведомить сотрудника об изменениях трудового договора за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ).
  • Если работодателем является религиозная организация, уведомление сотруднику нужно вручить за 7 календарных дней до вступления в силу планируемых изменений (ч. 4 ст. 344 ТК РФ).
  • Оба экземпляра уведомление вручаются сотруднику лично под подпись, один остается у работника, второй – у работодателя. Если сотрудник находится на больничном, в отпуске или в командировке, уведомление отправляется заказным письмом. Подтверждением в таком случае выступает квитанция отправки.
  • В случае согласия работника изменения вносятся в трудовой договор в виде дополнительного соглашения.
  • В случае несогласия работника нужно оформить письменный отказ. На основании отказа оформляется акт, который прикладывается к экземпляру уведомления работодателя. Акт должны подписать обе стороны – работник и работодатель (ответственное лицо), в присутствии двух свидетелей.
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору: когда и как составлять

    На основании распоряжения о внесении изменений и акта об отказе работника работодатель вправе уволить его, руководствуясь частью 7 пункта 1 ст. 77 ТК РФ. Далее нужно провести стандартную процедуру увольнения с полным расчетом, выплатой компенсации за неиспользованный отпуск и выходным пособием.

    Для новостей малого бизнеса мы запустили специальный канал в Telegram и группы во Вконтакте, Фейсбуке и Одноклассниках. Присоединяйтесь! Даже Твиттер есть.

    Ваш браузер не поддерживает плавающие фреймы!

    Ссылка на основную публикацию