Увольнение по статье тк рф

Содержание

Увольнение по

Увольнение по статье тк рф

Практически любой человек хоть раз в жизни переживал, что его могут уволить с работы. Некоторые люди в подобном страхе живут постоянно, как те, кто действительно периодически допускает нарушения, так и добросовестные работники.

Давайте разберемся, за что именно работодатель имеет право уволить сотрудника, а за что – нет.

1)     Увольнение в связи с сокращением численности штата

Прибегают к нему, когда руководство организации считает, что содержание конкретной должности или целого ряда должностей экономически не выгодно. По большому счету личной вины в подобном увольнении работника нет, хотя руководители и применяют его иногда, чтобы избавиться от неугодных сотрудников.

Данный вид увольнения производится полностью по инициативе работодателя. Правда существует ограниченный круг лиц, к которым он не может применяться. Это, например, беременные женщины, несовершеннолетние работники, одинокие матери и отцы. Эти категории лиц уволить с работы по сокращению руководители организации не могут.

Руководству фирмы главное помнить, что сокращать нужно не конкретного человека, а должность. То есть после увольнения сотрудника по сокращению, никого на работу вместо него брать нельзя, а данная должность из штатного расписания должна быть убрана.

В обратном случае такое увольнение может быть признано судом незаконным, и сотрудника восстановят на прежнем месте работы.

Руководство обязано уведомить об увольнении сотрудников, подпадающих под сокращение. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до увольнения. Уведомление составляются на каждого сотрудника, и вручается под роспись.

В уведомлении указывается дата предстоящего увольнения и его основание.

В этом же документе обычно перечисляются должности, предлагаемые сотруднику, поскольку статья 180 Трудового кодекса обязывает работодателя предлагать сокращаемым другую имеющуюся работу (при ее наличии).

При увольнении по сокращению работникам положены определенные выплаты. Прежде всего, это выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также компенсация за неиспользованные отпуска. Кроме этого, за сокращенными работниками сохраняется средний заработок на период трудоустройства (не более двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия).

С письменного согласия работника он может быть уволен до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. При этом ему будет выплачена дополнительная компенсация. Размер данной выплаты определяется как средний заработок, рассчитанный пропорционально оставшемуся до увольнения времени.

Дополнительная компенсация не отменяет выплаты выходного пособия и других сумм, предусмотренных Трудовым кодексом или коллективным договором.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся работникам, у которых в семье 2 и более иждивенцев, а также в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, инвалидам боевых действий и тем, кто получил у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание (ст. 179 ТК). Закон также защищает членов профсоюзов – их можно сократить только после «получения мотивированного мнения» профсоюзной организации.

2)     Увольнение в связи с прекращением деятельности организации

В этом случае руководство также обязано уведомить всех сотрудников об увольнении за два месяца. При увольнении в связи с ликвидацией общества, сотрудникам положено выплатить заработную плату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованные отпуска и выходное пособие в связи с ликвидацией организации.

3)     Увольнение за нарушение трудового распорядка

Итак, по данному пункту уволить могут за:

– прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня

– появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

– разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных своих коллег

– совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях

– установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Обязательным условием данного вида увольнения является строгая фиксация всех нарушений, согласно установленной законом процедуры. Следует отметить, что с каждым актом о нарушении работник должен быть ознакомлен лично. Также ему должно быть предложено дать письменное объяснение случившегося.

Сотрудник вправе выбрать, стоит ли давать пояснения или отказаться от дачи. Правда, последнее будет расценено как признание вины. В случае отказа от дачи объяснений руководством фирмы должен быть составлен соответствующий акт с подписями свидетелей.

Если работодатель в ходе процедуры увольнения допустил где-то ошибку, то в будущем уволенный работник даже при наличии реальных нарушений сможет легко восстановиться через суд.

4)     Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Увольнения по данной статье встречаются сравнительно редко, так как доказать несоответствие конкретного человека своей должности достаточно сложно и проблематично. Для этого требуется создать аттестационную комиссию, которая должна установить, отвечают ли способности и знания человека возложенным на него обязанностям.

Но даже если комиссия признает, что человек не подходит для занимаемой должности, работодатель обязан предложить ему другой вид занятости, который будет соответствовать его профессиональным навыкам.

И только в случае отказа сотрудника от этого предложения его можно будет уволить с работы как лицо, не соответствующее занимаемой должности. Впрочем, решение аттестационной комиссии все равно уволенные работники могут оспорить в суде и благодаря его решению восстановиться на рабочем месте.

По причине такой сложности процедуры и отсутствия гарантированного результата работодатели стараются уволить сотрудников по другим статьям Трудового кодекса, а к увольнению за несоответствие занимаемой должности обращаются в последнюю очередь, когда все остальные варианты не дали результатов.

5)     Аморальное поведение

Согласно действующему Трудовому кодексу уволить с работы могут также за аморальное поведение. Правда, данный пункт можно распространить только на работников различных воспитательных учреждений (школ, интернатов и т. д.) и фактически неприменим к большинству существующих профессий.

Как и в случае с увольнением за нарушение трудовой дисциплины, суть аморального поступка в обязательном порядке должна быть зафиксирована в соответствующем акте.

Уволить за «аморалку» можно также логопедов, тренеров спортивных секций, руководителей творческих кружков и секций, работников, относящихся к обслуживающему персоналу образовательных учреждений (помощников воспитателей, нянь и т. д.).

 Теоретически аморальный проступок может быть совершен любым сотрудником независимо от должности и звания. Но работодателю следует знать, что уволить за аморальное поведение можно только того, чьей основной трудовой функцией является воспитательная деятельность, причем это обязательно должно быть отражено в трудовом договоре с работником или его должностной инструкции.

Определения аморального проступка нет ни в одном нормативном правовом акте, поэтому работодатели руководствуются своими внутренними представлениями о правилах и нормах поведения.

В любом случае, если работник распивает спиртные напитки в присутствии или вместе с воспитанниками, устраивает драки, позволяет себе грубое оскорбление с использованием нецензурных или иных выражений, унижающих личное достоинство, совершает развратные или иные действия, оказывающие негативное влияние на воспитываемых, особенно те, за которые предусмотрена административная или даже уголовная ответственность, – такие действия однозначно относятся к аморальным.

6)     Отказ работником от выполнения своих обязанностей

Если вы откажетесь выполнять обязанности, возложенные на вас должностными инструкциями, то руководство организации имеет полное право вас уволить с работы. К тому же, согласно законодательству, работодатель имеет право изменить условия труда, в частности график работы, перечень обязанностей, подлежащих исполнению, величину оплаты и так далее.

Правда об этом он обязан уведомить сотрудника за два месяца до начала применения изменений. Если работник откажется выполнять данные требования, то он может быть уволен. Также к этому пункту можно отнести отказ переезжать в другой населенный пункт в случае переезда туда организации, в которой вы работаете.

7)     Увольнение при смене собственника организации

Если у предприятия сменился собственник, то он имеет право уволить руководство фирмы: директора, его заместителей, главного бухгалтера. На рядовых работников или руководителей среднего и нижнего звена это право владельца фирмы не распространяется.

Кроме того, бывшему руководству фирмы новый собственник обязан предложить другие рабочие места, и уже в случае их отказа запустить процедуру увольнения.

Кого нельзя увольнять ни при каких обстоятельствах?

В трудовом законодательстве оговорен перечень лиц, которых нельзя уволить ни при каких обстоятельствах. К данным особам относятся женщины, ждущие ребенка, несовершеннолетние сотрудники, профсоюзные руководители. Этих работников можно уволить только в случае полной ликвидации фирмы.

Но это не значит, что они могут себе позволить поведение, не соответствующее трудовому распорядку на предприятии, или ненадлежащим образом выполнять свои непосредственные обязанности, так как у руководителей предприятия и кроме увольнений есть инструменты, способные воздействовать на нерадивого работника. Например, выговор или лишение премии.

До момента своего выхода на работу не могут быть уволены лица, находящиеся в отпуске (тарифном, за свой счет, декретном, по уходу за ребенком и т. д.) или находящиеся на больничном по временной нетрудоспособности. Их можно уволить только в тот день, когда они приступили к своим обязанностям.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5a8d2edba936f4482c217dcf/uvolnenie-po-state-kak-i-za-chto-vas-mogut-uvolit-5a8dc6f583090542654d8d43

Порядок увольнения работника по нормами Трудового Кодекса РФ: основания, сроки отработки и выплат

Увольнение по статье тк рф

Трудовое законодательство рассматривает увольнение как процесс прекращения трудовых отношений между организацией-работодателем и ее наемным работником на основе одного из регламентированных на законодательном уровне оснований.

Применение данных оснований актуально при увольнении человека как на государственном, так и на коммерческом предприятии. Основные понятия, принципы, регламент и условия прекращения трудовых отношений граждан изложены в Главе 13 (Статьи 77-84.

1) Трудового кодекса РФ.

Основные положения об увольнении работников, изложенные в Трудовом кодексе РФ

Ни один работник государственной или частной компании не может быть уволен без аргументированных в соответствии с законом причин — прекращение трудовых отношений происходит исключительно на основании представленных в Трудовом кодексе объективных факторов ухода сотрудника.

Согласно Статье 77 ТК РФ, основаниями увольнения граждан с работы могут быть:

  • соглашение сторон работника и работодателя;
  • окончание срока, указанного в трудовом договоре;
  • собственное волеизъявление сотрудника;
  • инициатива самого работодателя;
  • согласованный перевод сотрудника в другую компанию или же вступление в выборную должность;
  • изменение положений трудового договора, смена владельца компании, реорганизация фирмы и, как следствие — отказ работника выполнять служебные обязанности;
  • личный отказ сотрудника от его от перевода на другую работу, требующую постоянного нахождения в другой местности;
  • отказ от перевода в иную должность в связи с медицинским заключением о состоянии здоровья;
  • иные объективные, не зависящие от работника и работодателя обстоятельства;
  • нарушение законодательного регламента заключения трудового договора, если по этой причине невозможно осуществлять трудовую деятельность в дальнейшем.

Трудовой кодекс регламентирует порядок проведения процедуры увольнения, и обязательным его элементом является надлежащее документальное оформление прекращения трудовых отношений.

В компетенции работодателя — разработка приказа об увольнении работника по утвержденному образцу (Форма Т-8), а также оформление записки-расчета (Форма Т-61). В трудовую книжку бывшего работника ставится запись об увольнении, соответствующая законодательному основанию, указанному в Статьях 77-84.1 ТК РФ.

Если действия компании-работодателя выходят за рамки правового поля, а также в том случае, если повод прекращения трудовых отношений не вписывается в законодательный контекст, сотрудник имеет право оспорить законность такого увольнения, обратившись в трудовую инспекцию или судебный орган.

Порядок процедуры увольнения работника на предприятии по собственному желанию

Статья 80 Трудового кодекса РФ декларирует определенный регламент процедуры увольнения работника, изъявившего личную инициативу прекратить трудовые отношения. Поэтапно его можно представить следующим образом:

  1. Написание заявления на увольнение по собственному желанию на имя руководителя предприятия. Обращения такого типа не имеют определенного стандарта, к тому же основание личной инициативы не предполагает письменное изложение объяснений тому причин.
  2. Направление заявления руководителю для подписания и передачи в отдел кадров. В течение 14 дней после подписания заявления сотрудник, изъявивший желание уйти из организации, должен добросовестно выполнять свой должностной функционал. Важно! В рамках двухнедельного срока сотрудник может передумать увольняться и отозвать свое заявление отдельным письменным обращением, оформленным по аналогичному образцу.
  3. Подготовка приказа об увольнении и ознакомление с ним увольняющегося работника, внесение записей в трудовую книжку и выдача расчетных средств при увольнении с учетом зарплаты, отпускных средств и иных выплат, положенных сотруднику на основе внутренних документов.

Как могут уволить человека по сокращению численности и штата работников

Увольнение сотрудника на основании сокращения штата в организации (Статья 81 ТК РФ) — наиболее затратная процедура для самой компании, поскольку связана с необходимостью выплат увеличенных компенсационных пособий.

Процесс увольнения по причине оптимизации работы персонала занимает также гораздо больше времени, ведь по законодательным требованиям он предусматривает целый ряд обязательных действий:

  1. Подтверждение факта необходимости сокращения новому штатному расписанию на предприятии.
  2. Выбор сотрудников с учетом преимущественного права оставления на работе. Важно при этом помнить, что закон запрещает сокращать такие категории работников, как: сотрудники в больничном отпуске; беременные женщины; матери детей в возрасте до 3 лет; одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет, а также детей-инвалидов до достижения ими 18 лет; несовершеннолетние лица (до 18 лет) увольняются на основании уведомления государственных служб.
  3. Персональное письменное уведомление каждого сотрудника не позже, чем за 2 месяца до ориентировочной даты сокращения.
  4. Предложение сотруднику возможного перевода на другую позицию — если работник не изъявляет желание перевестись, следует оформить письменный отказ от предложенной должности.
  5. Оповещение профсоюзного органа, а также государственного ведомства в вопросах занятости не позже, чем за 2 месяца до запланированных сокращений.
  6. Оформление непосредственно увольнения: фиксация записей в трудовую книжку, проведение выплат и всех компенсационных пособий — заработная плата, отпускные и больничные выплаты, компенсационное пособие (в пределах двухмесячного заработка), а также иные выплаты, положенные сотруднику по условиям трудового договора.

Сроки проведения выплат при увольнении сотрудников

Статья 140 Трудового кодекса РФ регламентирует срок проведения расчета с увольняющимся сотрудником, независимо от оснований прекращения трудовых отношений — компания-работодатель должна произвести все положенные человеку выплаты (зарплата, больничные и отпускные средства, возможное выходное пособие, премии и пр.) в последний день работы бывшего сотрудника.

Если же в день увольнения сотрудник не работал, расчет должен быть оформлен не позднее следующего дня после требования человека получить выплаты.

Увольнение без отработки: что следует знать

Российское трудовое законодательство допускает возможность прекратить трудовые отношения без обязательной отработки 14 дней на основе документально подтвержденных сотрудником объективных обстоятельств, изложенных в положениях Трудового кодекса. Такими основаниями могут служить:

  • переезд в другой населенный пункт;
  • наличие у сотрудника серьезного заболевания или инвалидности;
  • призыв в армию;
  • сокращение персонала предприятия;
  • семейные обстоятельства, связанные с переездом супруга в другой город, необходимостью ухода за малолетним ребенком, больным родственником, инвалидом, наличием у работника 3 и более детей в возрасте до 18 лет;
  • беременность сотрудницы.

Помимо того, по закону не отрабатывают двухнедельный срок при увольнении сотрудники пенсионного возраста, а также студенты стационара.

Таким образом, в трудовом законодательстве содержится развернутый перечень положений об условиях, порядке, механизме увольнения сотрудника, чему посвящена отдельная 13 Глава ТК РФ.

Прекращение трудовых отношений должно производиться в соответствии с прописанными в законе основаниями для увольнения человека по различным причинам.

Базируясь на том или ином основании для увольнения, работодатель должен соблюдать регламент процедуры, оформить увольнение и произвести все положенные сотруднику выплаты в установленные законом сроки.

Вам также может понравиться

Источник: https://pravo.team/trudovoe/uvolnenie/kodeks.html

Что делать, если уволили по статье – ответы на 7 самых частых вопросов | ГородРабот.ру

Увольнение по статье тк рф

Как избежать увольнения по статье, когда можно рассчитывать на восстановление через суд и почему не стоит скрывать факт увольнения по статье

Работодатель пригрозил увольнением по статье – не спеши писать заявление по собственному желанию. Уволить не так просто, как кажется.

Мы внимательно прочитали главу 13 Трудового кодекса о прекращении трудового договора и нашли ответы на самые частые вопросы об увольнении.

По какой статье могут уволить

Увольнение по статье 77 – это увольнение по соглашению сторон, по желанию работника или по объективным причинам. Это вполне безобидная статья, которая не испортит трудовой бэкграунд.

Если в трудовой запись об увольнении по пункту 1 статьи 77 – речь идёт об увольнении по соглашению сторон. Если по пункту 3 – об увольнении по собственному желанию.

Хуже, если в трудовой книжке указана статья 81. В этой статье перечисляются случаи увольнения по инициативе работодателя.

Пункты 1 и 2 – это увольнения в связи с ликвидацией предприятия или сокращением штата. 

За что могут уволить

По статье 81 могут уволить за проступки:

  • Несоответствие должности – если не справлялся с работой
  • Неисполнение обязанностей или нарушение дисциплины
  • Прогул
  • Появление в нетрезвом виде
  • Разглашение конфиденциальной информации
  • Кража
  • Утаивание важной для работодателя информации

Можно ли уволить по статье беременную

Беременных сотрудниц можно уволить, только если предприятие ликвидируется. В остальных случаях максимум – замечание или выговор.

Сотрудниц в декретном отпуске уволить можно при ликвидации компании, за повторное нарушение в течение года, за аморальный поступок (касается только учителей и воспитателей).

Матерей-одиночек тоже запрещено увольнять до того момента, как ребёнку исполнится 14 лет, а если ребёнок инвалид – до 18 лет.

Можно ли уволить сотрудника на больничном и в отпуске

Тоже нет – только если предприятие закрывается. 

Правда, должно быть написано заявление на отпуск или выдан больничный лист.

Какие выплаты положены при увольнении по статье

Только зарплата за отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск. Никакого выходного пособия при увольнении по статье нет.

Больше того, если работодателю нанесён материальный ущерб, с работника могут потребовать компенсацию.

Что делать, если хотят уволить по статье

Сначала попробуй договориться. Объясни причину. Если компания по твоей вине потеряла деньги – верни. Цель – добиться увольнения по собственному или по соглашению сторон.

Если договориться не получается, помни:

  • Уволить за опоздание могут только после первого предупреждения – замечания или выговора, причём с момента его получения должно пройти не больше года
  • Прогулом считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд. Если отсутствуешь по уважительной причине – возьми справку. В любом случае в течение 2 дней пишешь объяснительную, а уволить за прогул могут только в течение месяца со дня прогула 
  • Факт кражи устанавливается только решением суда или постановлением уполномоченного органа. Если руководство не желает или не может доказать кражу в суде – имеешь право на увольнение по собственному
  • За появление в нетрезвом виде могут уволить только по результатам медэкспертизы, проведённой с согласия работника
  • Все обвинения – сокрытие важных сведений, разглашение конфиденциальной информации – должны быть доказаны. Если доказательств нет, уволить по статье нельзя

Если работник совершает проступок, работодатель должен сначала составить акт с подписью начальника и двух свидетелей, потом запросить объяснительную. Если какого-то из этих документов нет – уволить нельзя.

Что делать, если запись об увольнении по статье есть в трудовой книжке

Если всё-таки уволили по статье и трудовая испорчена, есть три решения проблемы.

1. «Потерять» трудовую книжку

Можно обратиться на предыдущее место работы и попросить  дубликат. О последнем месте работы и увольнении по статье сведений не останется.

Прежде чем решиться, хорошо подумай. Если город небольшой, о тебе всё узнают. Вариант – уехать с дубликатом трудовой в большой город.

Кадровик может проверить информацию о тебе в ПФР. А там назовут последнее место работы.

Кроме того, к 2021 году предприятия перейдут на электронные трудовые книжки, которые потерять не получится.

2. Написать в резюме крутое сопроводительное письмо

А на собеседовании объяснить увольнение – лучше всего недоразумением. Не стоит при этом поливать бывшего начальника грязью. Негатив в адрес руководства всегда настораживает.

3. Сменить профессию или открыть своё дело

Иногда другого выхода нет. Хищение или разглашение сведений конкурентам – это несмываемое пятно на репутации. 

Но если попробуешь себя в совершенно другой сфере – к прошлым проступкам отнесутся гораздо снисходительнее.

А может, увольнение по статье – твой шанс? Попробуй себя в роли предпринимателя. Тогда уж точно ни перед кем отчитываться не придётся.

Источник: https://GorodRabot.ru/article/364

Как уволить по статье работника и не попасть под суд?

Увольнение по статье тк рф

В Трудовом Кодексе нет понятия «увольнение по статье», так как любое из увольнений происходит согласно нормам той или иной статьи ТК. В это понятие обычно входит такое увольнение, которое будет иметь негативные последствия для сотрудника и затруднит его дальнейшее трудоустройство.

Обычно увольнение происходит по инициативе сотрудника (формально) либо по соглашению обеих сторон. В таких случаях работник может получить некоторые бонусы, гарантии, компенсации. Работодатель же может быть уверен, что на него не будет подан иск в суд.

В статье 81 Трудового Кодекса описаны случаи, когда работодатель может уволить работника по своей инициативе:

Чаще всего именно три последних пункта называют увольнением «по статье». Такой вид прекращения трудовых отношений предпочитают избегать как работники, так и работодатели.

Основания для увольнения

Трудовое законодательство очень хорошо защищает права работников, и иногда, даже если есть весомые основания на увольнение, это сложно сделать и не получить за это же штраф.

Поэтому работодатели вводят жёсткую систему контроля, чтобы каждый факт нарушения был зафиксирован, и работодатель имел доказательства правомерности увольнения. Это могут быть:

  1. система отметки времени прибытия на рабочее место и ухода. Обычно у секретаря или другого ответственного лица есть журнал, в котором сотрудник ставит дату, время прихода на работу, свою подпись. Это может выявить как опоздания, так и прогулы;
  2. система постановки плана задач и отчёта. Сотрудник еженедельно или раз в месяц подаёт руководителю план работы на предстоящий период, а затем в установленный срок должен отчитаться, насколько ему удалось выполнить все задачи.
  3. за каждое нарушение (прогул, опоздание) либо невыполнение планов пишется объяснительная записка. Она регистрируется в секретариате и хранится. При этом в первый раз руководитель может выписать только выговор, а при повторных нарушениях уволить.
  4. за грубые нарушения свидетельством может быть протокол или справка врача (при алкогольном опьянении), судебное решение (при растратах, хищениях).

Всё это будет являться письменным подтверждением правомерности увольнения.

Несоответствие занимаемой должности

Увольнение по данному пункту возможно только если была проведена аттестация сотрудника и комиссия выявила его несоответствие занимаемой должности. Обязательность и периодичность её проведения должна быть обусловлена законодательством (для врачей, педагогов, прокуроров и др.) либо отражена в локальных нормативных актах.

Аттестация подтверждает уровень квалификации сотрудника.

Если таких вакансий нет, то работодатель вправе уволить сотрудника.

Неисполнение обязанностей (неоднократное)

  1. Нарушение требований должностной инструкции. Это может быть опоздание или отказ от исполнения каких-либо обязанностей.
  2. Несоблюдение локальных нормативных актов. Например, отказ от прохождения медосмотра.

Важно, что нарушения должны фиксироваться и повторяться не один раз. После первого нарушения обязательно должно последовать наказание в виде дисциплинарного взыскания (например, выговор).

В случае его отсутствия увольнение неправомерно.

Эта процедура должна быть оформлена не позднее, чем через месяц с момента обнаружения нарушения.

То есть, после факта нарушения может пройти гораздо большее количество времени, но если оно было обнаружено позже, то с этого момента нужно успеть наложить взыскание за месяц.

Если с момента совершения проступка прошло боле шести месяцев, взыскание производиться не может. В случае проведения проверок и ревизий — не позднее двух лет.

В случае обращения в суд (по поводу хищений и растрат, например) время судебных разбирательств исключается из этих сроков. В случае обнаружения проступка пишется служебная записка.

Сотрудник должен написать объяснительную в течение нескольких дней после обнаружения. Если он отказывается от написания, необходимо составить акт и далее приказ о взыскании.

Ознакомить с ним сотрудник под подпись.

Если он не хочет ставить подпись, составляется новый акт.

Однократные грубые нарушения

  • Прогул. Это отсутствие работника на месте без уважительных причин (целый день/смену либо боле четырёх часов подряд). Работодатель может просто зафиксировать прогул и оформить немедленное увольнение. Важно соблюдать правила оформления прогула. Работник должен пояснить причину отсутствия. Если она будет признана неуважительной, тогда можно оформлять взыскание — выговор или при желании работодателя увольнение. Есть ряд правил, которые должны быть соблюдены: а). в договоре должен быть отражен рабочий график, чтобы было подтверждение того, что сотрудник отсутствовал именно в рабочее время; б). также в трудовом соглашении должен быть указан адрес, считающийся рабочим местом сотрудника.
  • Появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического).
  • Разглашение служебной (коммерческой, государственной и других) тайны, охраняемой законом. Это могут быть сведения о заработной плате, особенностях ведения дел на предприятии.
  • Хищения, растраты.
  • Нарушение безопасности, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай либо авария).
  • Совершение аморального поступка (если работник выполняет воспитательные функции).

За все перечисленные пункты должно быть наложено дисциплинарное взыскание с последующим увольнением. Должны быть соблюдены правила наложения взыскания (по статье 193 ТК).

Порядок увольнения

Если работодатель принял решение прекратить трудовые отношения с сотрудником, и убедился, что работник не принадлежит к категории, не подлежащей увольнению по данному пункту, он должен издать соответствующий приказ с указанием причины — одного из перечисленных выше пунктов.

Также указывается основание — это могут быть служебные и объяснительные записки, акты. В приказе отдаются указания соответствующим отделам (службе персонала и бухгалтерии) о выдаче документов и полном расчёте сотрудника.

Причина, указанная в приказе, в точно такой же формулировке вносится в трудовую книжку в графу «причина увольнения» со ссылкой на статью ТК.

Сотрудника должны ознакомить с приказом в течение трёх дней после его подписания.

Под расчётом подразумеваются не только выплаты, но также и удержания, если на то есть основания. Выплаты зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск производятся в день увольнения.

Последствия для работника

При дальнейшем трудоустройстве потенциальный работодатель может изучить записи в трудовой книжке. Запись об увольнении с формулировкой «за грубое нарушение» может сформировать негативное впечатление о работнике. Но оно не всегда должно быть решающим для принятия решения о приёме на работу.

Ответственность за незаконное увольнение

Незаконность увольнения может быть выявлена во время плановой или внеплановой проверки инспекцией труда. Также работник может подать жалобу в прокуратуру, и она будет рассматривать его дело сама, либо направит жалобу в инспекцию.

При выявлении нарушений составляется протокол, и прокурор выносит постановление для возбуждения дела по факту административного правонарушения.

В случае если увольнение признают незаконным, работник должен будет быть восстановлен на прежнем рабочем месте. Ему также может быть выплачена компенсация в размере среднего заработка. Также может быть изменена формулировка причины увольнения и дата. Работодателя ожидает штраф размером до 200 тысяч рублей.

Если данное нарушение было совершено по отношению к беременной женщине или матери ребёнка до 3 лет, работодателя может ждать уголовная ответственность и штраф в размере дохода до 18 месяцев либо обязательные работы до 180 часов.

Отсутствие основания для увольнения

Например:

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/po-state.html

Основания для увольнения по статье. Инструкция процедуры и другие тонкости

Увольнение по статье тк рф

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в статье 77 ТК РФ, к ним относится инициатива сотрудника. Соглашение сторон, независящие от воли сторон обстоятельства, инициатива нанимателя.

Увольнение по статье производится по инициативе нанимателя и требует не только наличия соответствующих оснований, но и строгого соблюдения процедуры и сроков расторжения трудового договора. О существующих нюансах увольнения по негативным основаниям поговорим в этой статье.

Что это значит?

Действующее законодательство не содержит понятия «увольнение по статье». Говоря о прекращении трудовых правоотношений «по статье», обычно имеют в виду увольнение по инициативе работодателя в связи с совершением работником виновных действий.

Расторжение трудового договора «по статье» отрицательно сказывается на деловой репутации уволенного лица.

На каких основаниях и за что могут уволить, можно ли выгнать за хищение на рабочем месте?

Основания увольнения по инициативе нанимателя перечислены в статье 81 ТК РФ.

Она содержит как нейтральные причины расторжения правоотношений, например, сокращение штата или численности персонала компании, или ликвидацию организации, так и негативные основания, связанные с совершением сотрудником виновных действий. Работник может быть уволен, согласно такому списку причин:

  • без уважительных причин не исполняет свои должностные обязанности при условии, что у него имеется действующее дисциплинарное взыскание;
  • допустил прогул, то есть без уважительных причин отсутствовал на работе более 4 часов подряд;
  • появился на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разгласил коммерческую, государственную или иную тайну, о которой ему стало известно в процессе исполнения своих обязанностей;
  • совершил по месту работы хищение чужого имущества, растратил, умышленно повредил или уничтожил его;
  • нарушил правила безопасности на производстве, ставшие причиной наступления тяжких последствий или вызвавшие угрозу наступления таких последствий;
  • не принял меры, направленные на предотвращение конфликта интересов, не представил информацию о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера;
  • лицо, занимающееся воспитательной или педагогической деятельностью, совершило аморальный поступок;
  • руководитель или его заместитель приняли необоснованное решение, повлекшее за собой причинение вреда компании;
  • совершил действия, ставшие причиной утраты к нему доверия со стороны руководства организации, при условии, что с сотрудником был заключен договор о материальной ответственности;
  • при трудоустройстве предоставил нанимателю заведомо недостоверные сведения и документы.

Перечень оснований для увольнения «по статье» не является исчерпывающим.

Сотрудник не может быть уволен в связи с совершением им виновных действий во время нахождения на больничном или в отпуске. Кроме того, по отрицательным основаниям нельзя уволить беременных женщин и женщин, воспитывающих малолетних детей, не достигших возраста трех лет.

Пошаговая инструкция процедуры: как выгнать с работы?

Для законности расторжения трудовых правоотношений с работником, совершившим неправомерные действия, необходимо строго соблюсти процедуру увольнения.

Нарушения процедуры могут являться основанием для обращения уволенного лица в суд и восстановления его на работе.

Совершение любых действий, дающих основание для увольнения на основании статьи 81 ТК РФ, требует фиксации и документального оформления каждого этапа прекращения правоотношений.

Сама процедура включает следующие этапы:

  1. Совершение работником виновных действий должно быть задокументировано. Непосредственный начальник или лицо, выявившее нарушения, должно составить акт о дисциплинарном проступке, обратиться со служебной или докладной запиской на имя руководителя предприятия. Акт подписывается лицом, обнаружившим проступок и не менее, чем 2 свидетелями.
  2. У сотрудника должны быть затребованы объяснения в письменном виде в соответствии со статьей 193 ТК РФ. Для предоставления пояснений по факту нарушений законодатель отводит 2 дня. Их отсутствие по истечении установленного времени не является основанием для освобождения провинившегося от ответственности.
  3. При необходимости работодатель проводит проверку информации, изложенной в акте выявленных нарушений, служебной или докладной записке. В ходе проверки могут потребоваться пояснения у других лиц, свидетелей произошедшего, собираться доказательства вины сотрудника.
  4. После того как факт совершения виновных действий подтвержден, работодателю необходимо принять решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. В данном случае дисциплинарное взыскание может реализовываться путем увольнения по соответствующему основанию.
  5. Если работодатель придет к выводу, что совершенные сотрудником действия с учетом их тяжести, предыдущей работы лица и прочих обстоятельств, заслуживающих внимания, достаточны для прекращения трудовых правоотношений, то он издает приказ об увольнении по одному из пунктов статьи 81 ТК РФ.
  6. Увольняемое лицо должно быть ознакомлено с приказом, факт ознакомления подтверждается его личной подписью. Если работник отказывается знакомиться с приказом, его текст зачитывается увольняемому вслух в присутствии не менее 2 свидетелей, после чего составляется акт об отказе от ознакомления с приказом, подписываемый также 2 свидетелями.
  7. Запись об увольнении вносится в трудовую книжку сотрудника.
  8. В день увольнения работнику вручается трудовая книжка и производится полный расчет, включающий в себя выплату:
    • заработной платы за отработанное время;
    • компенсации за дни неотгулянного отпуска, если такие дни остались у сотрудника к моменту увольнения.

    Иные компенсационные выплаты, выходное пособие и т. п. при расторжении трудового договора в связи с совершением виновных действий не выплачиваются.

В зависимости от совершенных действий процедура увольнения по инициативе работодателя может иметь некоторые особенности:

  • Если в результате действий сотрудника компании был причинен ущерб, работодатель может взыскать его с виновного лица. Сумма ущерба, подлежащая взысканию, должна быть установлена документально.
  • При принятии решения об увольнении лица в связи с его появлением на рабочем месте в состоянии опьянения, факт интоксикации должен быть подтвержден сотрудниками медучреждения.
  • Обнаружение хищения, умышленного повреждения или уничтожения имущества является основанием для вызова сотрудников органов внутренних дел, которые зафиксируют факт правонарушения.

В последний день работы с сотрудником производится расчет, а также выдаются трудовая книжка и связанные с трудовой деятельностью документы.

Что нужно, чтобы уволить сотрудника?

Для того чтобы увольнение «по статье» было законным, необходимо подтвердить факт совершения работником виновных действий. Для этого подойдут различные доказательства:

  • документы (акты, докладные или служебные записки, жалобы клиентов и т. п.);
  • свидетельские показания;
  • фото- и видеосъемка и др.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что увольнение по соответствующему основанию является крайней мерой дисциплинарного взыскания, поэтому до его применения необходимо:

  • оценить соотношение тяжести совершенного работником проступка и наступивших последствий;
  • оценить характеризующие лицо материалы;
  • учесть его предшествовавшие заслуги;
  • наличие дисциплинарных взысканий и поощрений и т. п.

Только после объективной оценки всех собранных материалов и доказательств можно принимать решение об увольнении.

Для увольнения по подпункту «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с совершением хищения, повреждением или уничтожением имущества) факт совершения виновных противоправных действий работником должен быть подтвержден вступившим в законную силу судебным актом или актом иного органа, уполномоченным на рассмотрение уголовных дел или дел об административных правонарушениях.

Для того чтобы уволить лицо по подпункту «д» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с нарушениями требований техники безопасности на производстве, повлекшими или способными повлечь наступление тяжких последствий) факт нарушения должен быть подтвержден комиссий по охране труда.

Правила

Увольнение по негативным основаниям требует от работодателя соблюдения определенных правил:

  1. Увольнение в связи с неисполнением должностных обязанностей подразумевает, что круг обязанностей всех работников предприятия закреплен в трудовых договорах, должностных инструкциях, других локальных документах работодателя. Правомерным расторжение трудового договора по данному основанию будет при условии ознакомления работника лично под роспись с вменяемыми ему обязанностями.
  2. Для расторжения правоотношений в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей необходимо наличие у сотрудника действующего дисциплинарного взыскания.
  3. Существенное значение имеет соответствие степени тяжести совершенных работником виновных действий и наступивших последствий, обстоятельств совершения проступка, а также оценка предыдущего отношения виновного лица к исполнению своих обязанностей, наличие у него поощрений и взысканий (статья 192 ТК РФ).
  4. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения должно быть применено в установленные статьей 193 ТК РФ сроки.

Нарушение перечисленных правил является основанием для признания действий работодателя незаконными и восстановления уволенного сотрудника на работе.

Что делать сотруднику и как избежать расторжения договора?

В случае увольнения по негативным основаниям сотрудник может действовать различными способами:

  1. Если работник полагает, что для прекращения правоотношений не было оснований, либо работодателем были нарушены процедура или порядок увольнения, оно вправе обратиться в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе.

    Обратиться в суд необходимо в течение месяца со дня получения трудовой книжки или копии приказа об увольнении. Для того чтобы восстановить пропущенный срок на обращение за защитой своих прав, нужно будет доказать суду, что для пропуска имелись уважительные причины.

  2. Можно попробовать договориться с работодателем. В некоторых случаях руководство компании идет навстречу сотрудникам, если совершенный ими проступок не повлек тяжких последствий, и прекращает трудовые отношения на основании статьи 80 ТК РФ (по инициативе работника) или статьи 78 ТК РФ (по соглашению сторон).

    Такие компромиссные решения более вероятны в случае, если работодатель сам не строго соблюдает требования законодательства, о чем известно увольняемому лицу.

  3. Искать новую работу, несмотря на отрицательную запись в трудовой книжке.

Для того чтобы избежать увольнения по негативным основаниям, необходимо внимательно изучать свои должностные обязанности, трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка и другие внутренние документы предприятия, и строго соблюдать их в процессе работы.

Кроме того:

  1. При угрозе увольнения за прогул необходимо подтвердить уважительность причин отсутствия на рабочем месте и следить за тем, чтобы работодателем были соблюдены процедура (в том числе истребование объяснений) и сроки привлечения к ответственности. О том, за сколько дней прогулов можно уволить работника по статье и как это сделать, читайте тут.
  2. Неоднократность неисполнения должностных обязанностей должна подтверждаться не только ранее составленными актами о нарушении или неисполнении работником трудовой функции, но и действующими приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности. В соответствии с частью 1 статьи 194 ТК РФ дисциплинарное взыскание снимается по истечении года с момента его наложения. Работодатель вправе досрочно снять с работника наложенное взыскание.
  3. Для увольнения в связи с утратой доверия к лицу, обслуживающему товарно-материальные ценности, обстоятельства, послужившие причиной для его утраты, должны быть письменно зафиксированы.

Чем грозит?

При увольнении «по статье» в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись, негативно сказывающаяся на его деловой репутации. Следовательно, могут возникнуть сложности с последующим трудоустройством по тому же направлению деятельности. Например, вряд ли компания примет на должность бухгалтера лицо, уволенное в связи с утратой доверия.

Ранее работник мог потерять трудовую книжку, однако с января 2020 года сведения о работе, в том числе об основаниях прекращения трудовых отношений, вносятся в единую базу данных, с которой может ознакомиться будущий работодатель.

Сроки проведения

Увольнение «по статье» является крайней мерой дисциплинарного взыскания, соответственно при его применении должны учитываться установленные статьей 193 ТК РФ сроки.

Так, лицо должно быть уволено не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка (в этот срок не засчитывается время болезни сотрудника, нахождения его в отпуске, а также время проведения служебной проверки, производства по уголовному или административному делу).

Нельзя уволить сотрудника, если с момента совершения виновных действий прошло более полугода (для нарушений в сфере финансово-хозяйственной деятельности – 2 года, для нарушений в сфере законодательства о противодействии коррупции – 3 года).

Для того чтобы «увольнение по статье» было законным, работодателю необходимо:

  • подтвердить факт совершения работником виновных действий;
  • соблюсти процедуру увольнения;
  • оценить степень тяжести совершенного проступка и наступивших последствий;
  • а также уложиться в отведенные законом сроки расторжения трудовых правоотношений.

Игнорирование перечисленных в статье требований и нюансов может стать причиной обращения работника в суд с иском о восстановлении на работе и удовлетворения его требований.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/po-state-nyuansy-procedury/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.