Права сокращенного работника

Содержание

Права работников при сокращении численности или штата организации

Права сокращенного работника
Права работников при сокращении штата

В результате текущей ситуации с пандемией коронавируса многие предприниматели будут вынуждены сократить численность или штат организации.

Нарушение прав работников при реализации данной процедуры может повлечь признание сокращения незаконным и восстановление работника на работе, а также выплату ему заработной платы за все время вынужденного прогула.

В этой связи и сотрудникам, и работодателям необходимо знать какие права работника должны быть соблюдены в ходе данной процедуры:

Справедливость

1) работник должен быть уведомлен о предстоящем сокращении не позднее, чем за два месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ). Сотрудник предупреждается персонально и под роспись.

2) с письменного согласия работника он может быть уволен до истечения двух месяцев. В этом случае работник имеет право на выплату ему компенсации в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Например, если работодатель уведомляет работника о предстоящем сокращении и в тот же день получает от него согласие на досрочное увольнение, он будет обязан выплатить сотруднику компенсацию в размере двух его средних заработков (который рассчитывается не только, исходя из должностного оклада, но и с учетом премий, вознаграждений и т.д.).

3) сокращаемый работник имеет право на получение от работодателя выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также право на выплату среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев (стоит учитывать, что если в течение двух месяцев с даты увольнения сотрудник не трудоустроится, то в качестве выплаты среднего заработка за первый месяц периода трудоустройства будет зачтено выходное пособие и работник будет иметь право на получение от работодателя только еще одного платежа – за второй месяц трудоустройства). Приэтом права на получение указанных выплат не лишается и тот сотрудник, которому была выплачена компенсация за досрочное увольнение в максимальном размере (в соответствии с п.2 настоящей публикации).

Сотрудники

Проиллюстрируем примером:

Работодатель уведомил своего работника Смирнова о предстоящем сокращении и в тот же день получил от него письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двух месяцев с момента этого уведомления. В этот же день Смирнов был уволен.

Средний заработок Смирнова составлял 100 000 рублей.

Таким образом, Смирнов (в случае, если он не трудоустроится на работу в течение 2 месяцев с момента увольнения) имеет право на получение от работодателя 400 000 рублей, из расчета:

200 000 рублей (как компенсация за досрочное увольнение, до истечения 2 месяцев) + 100 000 рублей (выходное пособие – оно засчитывается в счет выплаты среднего заработка за первый месяц периода трудоустройства) + 100 000 рублей (выплата среднего заработка за второй месяц периода трудоустройства, если Смирнов в течение двух месяцев после увольнения не устроится на работу) = 400 000 рублей.

Независимость указанных компенсаций друг от друга подтверждается и судебной практикой (см. например, Апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2018 по делу N 33-52628/2018).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен

4)в течение всего периода проведенияпроцедуры сокращения (как уже указывалось, период не может быть меньше 2 месяцев), в том числе в день расторжения трудового договора, работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику другую имеющуюся у работодателя работу, соответствующую его квалификации.

Речь идет обо всех вакантных должностях, в том числе, о нижестоящих должностях и нижеоплачиваемой работе.

Предлагать свободные вакансии за пределами населенного пункта, где работает сотрудник, работодатель не обязан (данная обязанность работодателя может быть предусмотрена трудовым договором или коллективным договором, соглашением).

5)Некоторые категории работников не могут быть сокращены. К ним относятся:

  • беременные женщины (ст.261 ТК РФ);
  • женщины, имеющих ребенка в возрасте до трех лет (ст.261 ТК РФ);
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет (ст.261 ТК РФ);
  • лица, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (ст.261 ТК РФ);
  • единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель не работает (ст.261 ТК РФ);
  • работники, находящиеся на больничном или в отпуске на день увольнения (ст.81 ТК РФ).

6)Работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеютпреимущественное право на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

В случае возникновения споров о правомерности увольнения работника, работодателю нужно будет доказать, что он в действительности проводил оценку: имеет ли уволенный сотрудник преимущественное право на оставление на работе.

Об этом, в частности, может свидетельствовать запрос у сотрудника документов об образовании, сертификатов, дипломов. Продолжительность стажа работы у данного работодателя в данном случае значения не имеет.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным работникам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) (ст. 179 ТК РФ);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (ст. 179 ТК РФ);
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание (ст. 179 ТК РФ);
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества (ст. 179 ТК РФ);
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ);
  • гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, которые перечислены в п. 1 и 2 ч. 1 ст. 13 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (ст. 14 Закона). Например, к такой категории лиц относятся граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
  • военнослужащим и членам их семей, впервые поступившим на работу (абз. 5 п. 5 ст. 23, ст.10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).

7)работники, состоящие в профсоюзной организации, не могут быть уволены без соблюдения специальной процедуры. Перед увольнением работодатель обязан направить в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном увольнении сотрудника в связи с сокращением численности или штата организации.

В течение 7 дней после получения данных документов, профсоюз направляет работодателю свое мотивированное мнение по решению о возможном увольнении сотрудника. Данное мнение должно быть учтено работодателем, но не является для него обязательным (ст. 373 ТК РФ). Несмотря на это, нарушение данных требований законодательства, будет являться основанием для восстановления работника на работе.

Несоблюдение указанных прав работника при сокращении численности или штата организации может обернуться не только взысканием с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула (в случае признания увольнения незаконным), но и основанием для привлечения его к административной ответственности (ст.5.27 КоАП РФ). Поэтому очень важно правильно оформить все документы и сохранять их в качестве доказательств на случай рассмотрения трудового спора судом.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5b60654cf5c3ac00a94e6a4f/prava-rabotnikov-pri-sokrascenii-chislennosti-ili-shtata-organizacii-5e99e987adf4e00dc2d7e344

Сокращение на работе: права работника в 2020 году

Права сокращенного работника

Проблема сокращений работников стала особенно актуальной в последние несколько месяцев.

причина очевидна – масштабный финансовый кризис, вызванный обвалом цен на нефтяном рынке и пандемией коронавируса.

Ключевой задачей действующего трудового законодательства выступает отстаивание интересов наемных сотрудников. В статье подробно рассматривается тема, на что имеет право работник при сокращении.

Нормативно-правовая база

Перечень прав работника при увольнении, проходящем по сокращению штатов, определяется двумя базовыми законодательными актами. Первый – это ТК РФ, принятый 30 декабря 2001 года после подписания Президентом страны №197-ФЗ.

Он регламентирует отношения между работниками и работодателями на территории России. Федеральный закон регулярно дополняется и корректируется, поэтому на сегодняшний день действует редакция от 24 апреля 2020 года.

Она учитывает самые последние изменения, включая связанные с коронавирусной пандемией.

Второй важный документ – ФЗ №1032-1, датированный 19 апреля 1991 года. Он определяет основные принципы государственной политики в области занятости населения страны. В настоящее время действует редакция Федерального закона, принятая также 24 апреля текущего года.

Указанные нормативные акты дополняются положениями многочисленных ведомственных документов, принятых различными федеральными структурами власти. Их количество постоянно растет, особенно быстро – в последнее время, что делает рассматриваемую сферу трудового законодательства одной из самых сложных.

Основные права работника при сокращении

Отвечая на вопрос, какие права гарантируются работнику при сокращении, с некоторой долей условности их можно сгруппировать не несколько категорий. Самые важные состоят в следующем:

  • право на заблаговременное предупреждение;
  • предложение альтернативных вариантов;
  • соблюдение очередности при определении списка уволенных сотрудников;
  • наличие защищенных категорий наемных работников;
  • выплата предусмотренных за увольнение по сокращению компенсаций.

Каждое из перечисленных прав работника, который уволен по сокращению штатов в 2020 году, требует более детального рассмотрения.

Информирование и сроки проведения сокращения

Одно из базовых прав работника – заблаговременное уведомление о предстоящем сокращении и связанным с ним увольнении. Срок обязательного информирования сотрудника – 2 месяца до принятия соответствующего решения. Если речь идет о сезонных работниках, их необходимо предупреждать за неделю.

Помимо работника, информация о запланированных сокращениях доводится до местного подразделения службы занятости и профсоюза работников предприятия, если он создан. Это является одной из обязанностей работодателя.

Сроки доведения сведений, установленные на законодательном уровне, таковы:

  • при сокращении менее полусотни должностей – 1 месяц;
  • если планируется уволить от 50 до 200 человек – 2 месяца;
  • при более масштабных сокращениях – не менее 3 месяцев.

Важно. Указанный двухмесячный срок является минимальным. Допускается доведение информации заранее, но не позднее этой даты.

Предложение альтернативной должности

Еще одной немаловажной обязанностью работодателя выступает использование всех возможных мер для сохранения занятости сотрудников.

Один из способов свести к минимуму сокращения в организации и соблюсти права работника – предложение перехода на другую работу. При этом необходимо выполнить три простых правила.

Во-первых, предлагаемая вакансия должна соответствовать квалификации и физическим данным сотрудника.

Во-вторых, она может находиться в штате любой из организаций работодателя. В-третьих, допустимо снижения уровня заработной платы сотрудника. Несмотря на последний пункт, такое право работника при сокращениях на предприятии следует признать крайне полезным. Тем более, если учесть добровольный характер возможного перехода.

Очередность увольнения

Не менее важным правом работника при сокращении рабочих мест в организации выступает очередность увольнения. Наниматель должен оставлять занятыми более квалифицированных сотрудников. Если речь идет о равных по уровню профессиональной подготовки работниках, необходимо учитывать продуктивность их предыдущего труда.

Существенный правовой нюанс. Для должностей, где документальное подтверждение квалификации невозможно, уровень знаний определяется специально созданной комиссией. В ее состав рекомендуется включать представителей профсоюза, что обеспечит объективность при принятии решения.

Защищенные категории сотрудников

Определенным категориям работников законодательство предоставляет преимущественное право сохранить занятость при сокращении.

Два критерия для их определения – квалификация и продуктивность – уже были озвучены.

В дополнение к ним, при прочих равных обстоятельствах наниматель в процессе принятия решения об увольнении обязан оставлять занятыми на предприятии следующие категории сотрудников:

  • с двумя и более иждивенцами;
  • единственного работника в семье;
  • ставшего инвалидом или получившего профессиональное заболевание/травму;
  • ветерана войны;
  • проходящего курсы повышения квалификации или другие виды профессиональной подготовки за счет нанимателя.

Законодательство допускает предоставление преимущественных прав другим категориям работников, если это предусмотрено действующим на предприятии коллективным договором. Некоторые категории сотрудников вообще не могут быть уволены по сокращению. К ним относятся:

  • беременные;
  • матери, воспитывающие малолетнего ребенка или ребенка-инвалида;
  • матери, ребенку которых не исполнилось 3 года;
  • единственные кормильцы, входящие в состав семьи;
  • работники, которые находятся в отпуске или на больничном.

Важно. Для увольнения по сокращению несовершеннолетнего сотрудника потребуется получение согласия соответствующей комиссии и трудовой инспекции.

При сокращении штата предприятия работник имеет право получить выходное пособие. Его величина составляет месячную зарплату сотрудника. Сезонному работнику полагается выплата заработка за 2 недели. Указанный размер пособия является минимальным. Положения коллективного или индивидуального трудового договора могут предусматривать более серьезное выходное пособие.

Еще одно право работника, уволенного по сокращению должности – дополнительная компенсация на время поиска новой работы. Она выплачивается в размере среднемесячного заработка сотрудника. Таким образом, общая сумма выплаты составляет две месячных зарплаты.

Важно. При сокращении на предприятии за работником сохраняются все права, предоставляемые независимо от повода увольнения. В их числе – выплата компенсации за неиспользованный в течение года отпуск.

Источник: https://omegagroup.lawyer/sokrashhenie-na-rabote-prava-rabotnika-v-2020-godu/

Какие права есть у работника при сокращении на работе? На какие гарантии и компенсации он может рассчитывать?

Права сокращенного работника

Трудовой кодекс РФ предусматривает несколько основания для увольнения сотрудников по инициативе работодателя, среди которых сокращение численности и штата. Законодатель старается максимально защитить граждан, вынужденно оставшихся без работы. В ТК закреплены права работника при сокращении, а также предусмотрены гарантии и компенсации.

В статье собран чек-лист прав работника при сокращении, а также что нужно знать и сделать при увольнении по этому основанию.

Список прав, гарантий и компенсаций при увольнении по сокращению численности или штата

В ст. 178, 180 ТК РФ и ряд других общих норм трудового права определяют на какие гарантии и компенсации могут рассчитывать сокращаемые сотрудники.

Итак, работник, попадающий под сокращение, имеет право на:

  1. Своевременное уведомление о предстоящем сокращении (не позднее, чем за 2 месяца до расторжения трудового договора).
  2. Ознакомление с текстом приказа о сокращении, а также информирование о причинах увольнения.
  3. Предложение другой работы или перевод на другую должность при наличии в организации вакансии, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья.
  4. Сохранение рабочего места при условии высокой квалификации и производительности труда, а так же при наличии инвалидности, безработных граждан в семье, иждивенцев или статуса ветерана Великой Отечественной войны.
  5. Защиту от сокращения при отнесении к одной из категорий, предусмотренных ст. 261 ТК РФ (беременные женщины, отцы и матери-одиночки, матери, воспитывающие 3-х и более детей).
  6. Защиту от сокращение также имеют временно нетрудоспособных граждан и лиц, находящихся в отпуске, НО только до момента выхода на работу (ст. 81 ТК РФ).
  7. Выходное пособие пособие в размере ежемесячной заработной платы с учетом мотивирующих выплат и премий, которое выплачивается в день увольнения.
  8. Досрочное расторжение трудового договора и дополнительную компенсацию при увольнении по взаимной договоренности с работодателем до окончания срока предупреждения.
  9. Выходное пособие на 2-й и 3-й месяц после увольнения при условии отсутствия трудоустройства и постановки на учет в центр занятости.
  10. Оспаривание решений администрации в судебном порядке при нарушении порядка процедуры сокращения.
  11. Уход в оплачиваемый отпуск, если он не использован, или получение денежной компенсации за неиспользованные дни отдыха.

Важно! Несовершеннолетних работников могут сократить только после согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Также рекомендуем к прочтению:

Что нужно сделать сотруднику при такой процедуре?

Когда работника ставят перед фактом, а процедура сокращения производится в соответствии с законом, то изменить решение руководства достаточно трудно. В таком случае сотруднику следует предпринять следующие действия:

  1. Ознакомиться с экземпляром приказа и уведомления о предстоящем сокращении, поставить подпись и дату.
  2. Заняться поиском другой работы и встать на учет в центре занятости (в течение недели после увольнения).
  3. Соблюдать правила внутреннего распорядка и трудовой дисциплины.
  4. Оформить письменное заявление работодателю при необходимости увольнения до окончания срока предупреждения.
  5. Рассмотреть перевод на другую должность или потребовать от работодателя предоставления перечня вакантных должностей.
  6. Удостовериться, что сотрудник не входит в перечень граждан, не подлежащих сокращению (ст. 261 ТК РФ).
  7. Проверить сроки уведомления, а также соблюдение порядка сокращения численности и штата по закону.

Если увольнение противоречит закону или произведено с ошибками, необходимо направить письменную претензию на имя руководителя с соответствующей аргументацией.

Если обращение останется без ответа или поступит отказ, обращайтесь в трудовую инспекцию, а затем в суд.

Что если сокращают должность?

Что делать, если попал под сокращение? Процедура сокращения может затронуть работника не только в связи с уменьшением численности штата, но и по причине упразднения занимаемой им должности.

Так же работодатель может издать приказ об уменьшении численности для отдельных должностей, действующих в организации. В таком случае сотрудники будут уволены или переведены на другую должность.

При сокращении должности на работе сотрудники имеют аналогичные права, что и при снижении численности штата. В частности:

  • Руководство обязано направить уведомление за 2 месяца до увольнения или перевода (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
  • Сохраняются права на выходное пособие, досрочное увольнение, сохранение рабочего места и защиту от сокращения. Это связано с тем, что в случае отказа от перевода, сотрудник будет уволен в связи с сокращением.
  • При получении уведомления о переводе на другую должность сотрудник вправе отказаться или согласиться на предложение работодателя. Изменение условий труда допускается при взаимной договоренности сторон (ст. 72 ТК РФ).
  • Предложенная должность должна соответствовать квалификации и состоянию здоровья сокращаемого, но может быть более низкооплачиваемой.

Кратко про обязанности

Какие обязанности имеет работник при сокращении численности или штата? До момента фактического расторжения трудового договора сотрудник обязан соблюдать правила внутреннего распорядка и действовать в соответствии со своей должностной инструкцией или положениями трудового договора.

В случае прекращения трудовых отношения до истечения срока предупреждения, работник должен письменно уведомить об этом работодателя и получить его согласие.

Полезные советы: что нужно знать увольняемому?

Существует ряд условий, на которые сотруднику следует обратить внимание, если он получил уведомление о готовящемся сокращении:

  • работник не должен входить в перечень лиц, которые по закону защищены от сокращения;
  • уведомление производится не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, указанной в приказе;
  • для получения права на выходное пособие на 3-й месяц работы, необходимо встать на учет в центр занятости в течение 2-х недель с момента увольнения;
  • работнику должна быть предложена другая вакантная должность в том числе в сторонней организации работодателя;
  • оспорить уведомление о сокращении, скорее всего, не получится, однако, можно потребовать восстановления в должности при допущенных нарушений в процедуре или, вообще, ошибочном увольнении в судебном порядке;
  • члены профсоюза, а также высококвалифицированные и производительные сотрудники имеют право на преимущественное оставление на работе;
  • в трудовой книжке должна стоять запись об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ;
  • работники, находящиеся на больничном и в отпуске, не могут быть сокращены до момента выхода на работу;
  • выходное пособие рассчитывается исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих смен в месяце;
  • дополнительная компенсация при досрочном сокращении рассчитывается исходя из среднего заработка и количества рабочих смен, оставшихся до окончания срока предупреждения в соответствии с трудовым графиком;
  • все положенные выплаты, за исключением пособия на 2-й и 3-й месяц после увольнения, выплачиваются в день расторжения трудового договора;
  • жители районов Крайнего севера имеют право на выходное пособие в течение 6 месяцев после увольнения при постановке на учет в ЦЗН и отсутствии трудоустройства.

Важно! Ни в коем случае не пишите заявление по собственному желанию или не соглашайтесь на увольнение по соглашению сторон, если причиной расторжения трудового договора является вынужденное снижение численности штата или должностей.

В таком случае сотрудник лишается компенсаций и иных правовых гарантий, положенных ему при сокращении.

Если в процессе сокращения Ваши права были нарушены, то рекомендуем прочитать следующие статьи:

Источник: https://narabote.me/uvolnenie/osnovaniya/initsiativa-rabotodatelya/sokraschenie/prava-rabotnikov.html

Права сотрудника при сокращении

Права сокращенного работника

В последнее время сокращение штата или численности стало довольно распространенной процедурой. Это связано с желанием работодателя сделать работу предприятия более эффективной. Однако в данном случае могут пострадать обычные работники.

Плохо ориентируясь в законодательстве, не все из них знают права сотрудника при сокращении. Многие боятся, что, пользуясь этим, администрация может нарушить гарантии, предоставляемые сокращаемому работнику, и произвести не все необходимые выплаты.

Права сотрудника при сокращении необходимо знать каждому

Работодатели, в свою очередь, стремятся наиболее полно соблюсти права уволенного по сокращению штатов, выполнить все формальности увольнения подобного вида, дабы впоследствии произведенное увольнение не могло быть признано незаконным. Ведь это может повлечь за собой дополнительные финансовые потери для работодателя, такие, например, как оплата вынужденного прогула.

Главные шаги

Качественная подготовка проведения сокращения необходима также для удержания в компании сотрудников, необходимых для бесперебойной и результативной деятельности организации. Ошибки, недостаточно основательное планирование и проведение сокращения могут повлечь как серьезные финансовые потери, так и значительные административные и юридические последствия.

Какие же действия должна предпринять компания до объявления о планируемом проведении сокращения штата? Это зависит от внутренней ситуации на предприятии:

  • причины, по которым принято данное решение (снижение объемов производства, ликвидация или банкротство компании, сокращение издержек и так далее);
  • какова общая финансовая обстановка в компании (есть ли возможность выплатить компенсации, оплатить переобучение, осуществить трудоустройство высвобождаемых сотрудников);
  • действует ли в компании профсоюзная организация.

Роль профсоюзного комитета

При наличии на предприятии профсоюза, он, как правило, стремится наиболее полно защитить права работников. Выборные профсоюзные органы обладают определенными правами:

  • контролировать соблюдение порядка проводимых мероприятий по сокращению штата;
  • вносить предложения по изменению подхода к сокращению, оптимизации проходящего процесса увольнения и так далее.

О чем говорит трудовой кодекс?

Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению штатов лишь тогда, когда отсутствует возможность его перевода на другую должность (возможно с переобучением).

Наниматель может предлагать работнику не только должности, соответствующие его специальности и квалификации, но также иную работу, которую сотрудник сможет выполнять с учетом имеющегося образования, состояния здоровья и практических навыков.

При согласии работника работодатель оформляет его перевод на другую должность.

Если сотрудник отказывается от предоставленной работы по другой должности или если у администрации нет возможности предоставить другую работу, тогда происходит увольнение по сокращению штата по ТК.

Работники, не подлежащие увольнению

Однако не каждого работника можно уволить по сокращению штата. Сами работники и профсоюзная организация должны внимательно следить за тем, чтобы не происходило нарушение прав работника при сокращении. Некоторые сотрудники не могут быть уволены по такому основанию:

  • беременные женщины;
  • женщины с детьми до трех лет;
  • одинокие матери, имеющие детей до 14 лет (если ребенок – инвалид, то до 18 дет);
  • мужчина, находящийся вместо матери в отпуске по уходу за ребенком;
  • мужчина, воспитывающий детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, продолжительным – свыше 1 месяца – нахождением в медицинском стационаре, по другим причинам).

Кроме того, увольнению не подлежит работник, находящийся на больничном (при временной нетрудоспособности) – но только на период такой нетрудоспособности.

Кого оставляют на работе?

Есть достаточно обширный перечень категорий сотрудников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата:

  • в первую очередь это работники, имеющие более высокую квалификацию, производительность труда.При равной квалификации и производительности преимущественное право имеют:
  • семейные лица, которые имеют на иждивении не менее двух человек;
  • сотрудники, в семьях которых отсутствуют другие работники, имеющие самостоятельный заработок;
  • инвалиды ВОВ и боевых действий;
  • сотрудники, получившим увечье или профзаболевание во время работы в данной организации;
  • сотрудники, повышающие квалификацию без отрыва от трудовой деятельности.

Уведомление об увольнении

Работодатель должен соблюдать права увольняемого по сокращению штатов

Работодатель обязан письменно предупреждать работника о его увольнении по сокращению штата не меньше, чем за 2 месяца до запланированной даты увольнения. До истечения данного срока администрация не может уволить работника без его согласия, в противном случае будет иметь место нарушение прав работника при сокращении штатов.

Чтобы восстановить свои права, сотрудник может обратиться в суд, который способен изменить дату увольнения. К тому же работодатель будет принужден выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (начиная с момента увольнения и заканчивая датой окончания срока предупреждения).

Кроме того, в некоторых сферах деятельности сотрудник получает право на сокращенную рабочую неделю при предупреждении о сокращении штатов.

Это положение прописывается в соответствующих отраслевых соглашениях (например, по атомной энергетике, промышленности и науке, по строительству и промышленности стройматериалов и др.).

После получения уведомления о сокращении его должности работник в течение последующих двух месяцев, остающихся до назначенной для увольнения даты, имеет право покидать на определенный период времени (как правило, 1 день в неделю) рабочее место для поиска работы.

Компенсация вместо уведомления

Сотрудник может быть сокращен и до окончания двухмесячного срока уведомления, но только при его согласии на преждевременное увольнение.

В этом случае работник имеет право получить денежную компенсацию от работодателя, которая будет рассчитана пропорционально времени, остающемуся до окончания срока уведомления.

В этом случае администрация увольняет сотрудника, не дожидаясь окончания срока предупреждения, в то же время в трудовой книжке в графе «основание для увольнения» будет стоять запись «уволен по сокращению штата».

Выплата компенсации не снимает с работодателя обязанности выплачивать сотруднику выходное пособие. Право принимать или не принимать данное предложение остается за работником.

Компенсации и пособия в связи с сокращением

В последний рабочий день с сотрудником должен быть произведен полный расчет и выплачены все полагающиеся ему пособия и компенсации. Если этот день у работника не был рабочим, то все денежные средства должны быть выплачены после обращения работника:

  • заработная плата за отработанный месяц;
  • выходное пособие (равное среднему месячному заработку)
  • среднемесячный заработок до момента трудоустройства (выплачивается не более двух месяцев, в редких случаях – трех);
  • если сотрудник до даты увольнения не использовал свой отпуск, он получает компенсацию за дни отпуска.

Право на отпуск при увольнении по сокращению штата подразумевает получение очередного или дополнительного отпуска. Но в этом случае он лишается права на компенсацию, а процедура увольнения будет продолжена после его выхода из отпуска.

Кроме того, возможны другие выплаты или повышение размеров выходных пособий, которые предусматриваются трудовым либо коллективным договором.

Если сокращение выпадает на отпуск

Права работника при сокращении штатов можно найти в ТК РФ

Согласно Трудовому кодексу, во время отпуска работник освобождается от исполнения служебных обязанностей, следовательно, и от обязанностей выполнять любые распоряжения работодателя. Работник во время отпуска имеет право отдыхать. Он не должен заниматься поисками работы. Для этого предоставляется период действия срока уведомления, который и является мерой, направленной на минимизацию последствий утраты работы.

Таким образом, сократить сотрудника в период нахождения его в отпуске не получится. Его увольнение по сокращению штата станет возможным только по окончании такого отпуска, с первого дня выхода на работу.

Источник: https://opersonale.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/prava-sotrudnika-pri-sokrashhenii.html

Гарантии при сокращении работника (штата) по ТК РФ: перечень прав

Права сокращенного работника

Последние изменения: Январь 2021

Процесс расторжения трудовых отношений представляет собой малоприятную процедуру, связанную с необходимостью внесения корректировок в собственную жизнь и изменение финансового положения. Если увольнение связано с сокращением, можно снизить уровень негативных последствий, использовав положенные по закону гарантии при сокращении работника.

В том, что на предприятии отпала необходимость в услугах специалиста и планируется сокращение, вины сотрудника нет, поэтому так важно, чтобы смена работодателя произошла наименее болезненно. Знание законов поможет извлечь максимум выгоды из статуса сокращенного сотрудника.

Общие нормы ТК при сокращении

Никто не защищен от риска столкнуться с ситуацией сокращения. Подобные меры встречаются и на успешном, предприятии, и в компаниях, терпящих убыток.

Спрогнозировать наступление причин для сокращения невозможно, однако, чаще всего, они входят в следующие группы оснований:

  1. Экономические причины включают снижение численности персонала и фонда заработной платы по причине изменений в сбыте, величине прибыли. Пример массовых сокращений по экономическим причинам – вынужденное поднятие цен и последующее падение спроса.
  2. Структурные изменения характерны для любого нормально развивающегося предприятия, когда в ходе осуществления деятельности возникают новые направления и закрываются менее эффективные. Причина сокращений в таком случае звучит как работа над показателем эффективности. Наглядный пример сокращения в целях повышения прибыльности – передача полномочий по сокращаемой должности привеченным со стороны организациям, физическим исполнителям, со сдельной оплатой.
  3. Последствия технологического прогресса или автоматизация некоторых производственных процессов позволяет руководителю сократить издержки на зарплатный фонд, переведя часть исполнительских функций на работника.

Какой бы ни была причина сокращения, знание следующих норм трудового законодательства (ТК РФ) будет нелишним:

  1. Ст. 81 (п.2) приводит информацию с причинами, которые могут использоваться для прекращения действия трудового договора.
  2. Ст. 178-181 (гл. 27) рассказывает о гарантиях, обеспеченных российским законодательством в отношении работников, подвергшихся сокращению.

Работодатель, вынуждающий работника прощаться с текущим местом трудоустройства, обеспечивает работника поддержкой финансового и организационного плана. Помимо компенсационных выплат, администрация компании проводит меры по поиску мест трудоустройства, которые он мог бы предложить сокращаемому работнику.

Защита от сокращения для отдельных категорий

При всем желании избавиться от ненужной штатной единицы, в отдельных случаях сокращение сотрудника недопустимо, вследствие причисления его к одной из льготных категорий, на которые распространяется защита закона.

Эта норма указана в ст.

261 ТК РФ, не позволяя сократить:

  • работницу в период вынашивания малыша и в период отпуска по родам;
  • мать, воспитывающую ребенка до 3-летнего возраста;
  • отца или мать, в одиночку занимающихся воспитанием подопечного младше 14 лет, либо при уходе за ребенком с группой инвалидности;
  • родителя, опекуна, обеспечивающих уход за ребенком до 3-х лет, при наличии многодетной семьи с детьми младше 14 лет, имеющих ребенка-инвалида, если работник является единственным кормильцем.

Отдельной гарантией сохранения рабочего места пользуются сотрудники в период декрета, на основании применения ст.256 (ч.4) трудового законодательства.

Два месяца на подготовку к предстоящем увольнению

Просто так сократить работника не удастся, поскольку закон предписывает заблаговременно уведомить о предстоящей потере работы.
Согласно ч.2 ст.

180, предупредить человека о сокращении нужно минимум за 2 месяца, или за более длительный период.

Уведомление происходит письменно, в индивидуальном порядке, даже если сокращение носит массовый характер или штат работников сокращается полностью.

Во избежание проблем, работодатель оповещает сокращаемого под роспись.

Сократить срок оповещения можно только в двух случаях:

  • при сезонном характере работы – уведомляют за 1 неделю;
  • при срочном контракте сообщают за 3 дня.

Варианты альтернативного трудоустройства

При намерении убрать из штатного расписания определенную должность, работнику, попавшему под сокращение, должны предоставить возможность альтернативного трудоустройства, если будут вакантные места, соответствующие требованиям:

  • новая должность предполагает наличие аналогичной квалификации (вне зависимости от размера оклада или занимаемого ранга) с учетом реальных возможностей человека справиться с новыми обязанностями;
  • предложенная должность не предполагает каких-либо медицинских противопоказаний.

Предлагать альтернативное трудоустройство необходимо в пределах того же региона, без переезда. При предложении другой должности место не ограничивается конкретным подразделением или почтовым адресом.

Главное, чтобы на работу можно было добраться, не меняя адрес проживания.

Иной вариант альтернативного трудоустройства допускается только при внесении соответствующих пунктов в коллективный договор, соглашения с работодателем.

Выплата выходного пособия

Перед тем, как окончательно расстаться с сотрудником, организация обязана выплатить выходное пособие по сокращению. Положения об этом содержит ст. 178 ТК РФ.

Пособие по сокращению выплачивают не только человеку, работающему на основном месте с полной занятостью, но и совместителям с пенсионерами.

Размер выходного пособия равен средней зарплате за последние месяцы работы. Если сокращают сезонных служащих, выплачивают двухнедельный заработок.

По согласованию сторон, работодатель вправе увеличить выходное пособие, внеся соответствующий пункт в коллективный или индивидуальный трудовой договор.

Расчет выплаты для руководящего состава выполняется с учетом ограничений, указанных в ст.343.9 (ч.4).

Средства для произведения выплат сокращаемым сотрудникам, работодатель изыскивает самостоятельно, из бюджета компенсации не предусмотрено.

Дополнительное возмещение на период поиска нового места работы

Найти работу сразу после увольнения по сокращению довольно сложно, а иногда и почти невозможно без потери в заработке. В связи с этим, сокращаемому персоналу выплачивают компенсацию в размере 2 месячных заработков, чтобы человек смог заниматься последующим трудоустройством.

Двухмесячный период для компенсации исчисляется с момента первого дня после прекращения трудовых отношений, а в случае более раннего выхода на новое место, выплата прекращается.

Первый месяц поиска работы компенсируется суммой в размере 1 заработной платы (в виде выходного пособия). Второй месяц компенсируется, если работник не сможет трудоустроиться в течение 30 дней после увольнения.

Для получения возмещения работнику достаточно предъявить свою трудовую, в которой последней записью останется информация об увольнении по сокращению.

Сумма выдается работнику до окончания 2-го месяца после сокращения, либо выплачивается в последний рабочий день.

Компенсация при постановке на учет в СЗН

Чтобы получить денежную компенсацию, равную среднему заработку на последнем месте трудоустройства, за 3 месяц после ухода с работы, сокращенному работнику надлежит встать на учет на бирже труда и получить соответствующее документальное подтверждение из СЗН об обращении туда в 2-недельный период после вручения трудовой.

Если в Службе занятости в течение 3 месяцев не смогли подобрать работу, предыдущий работодатель выплачивает компенсацию.

Сокращение работников Крайнего Севера

Особые льготы действуют при расторжении трудового договора с работниками Крайнего Севера, если организация приняла решение о сокращении численности состава.

При оформлении выплат северяне вправе рассчитывать на повышенные денежные отчисления. Например, при сокращении выплачивают не 2-х, а 3-хмесячную компенсацию.

Обратившись на биржу труда в районах Крайнего Севера в первый месяц свободы от трудовых отношений, сокращенный работник претендует на выплату пособия за последующие 4-6 месяцев в размере 3 среднемесячных зарплат.

Выплаты в связи с досрочным увольнением

При соблюдении взаимной договоренности сторон, трудовое законодательство допускает оформить сокращение до истечения 2-месячного запрета.

При этом, работнику важно знать, что никаких заявлений по собственному желанию писать не нужно – это позволит работодателю обойти возложенные обязательства по выплате выходного пособия, ориентируясь на то, что в заявлении работник указал основанием для увольнения – собственное желание.

Письменное согласие оформляется без особых требований со стороны закона, без обязательности бланка, однако в тексте заявления должно быть указано, что досрочное прекращение трудовых отношений происходит по причине сокращения, и работник работодателем раньше, с сохранением положенной компенсационной выплаты.

Так как расчет при досрочном увольнении будет включать только отработанный период, за оставшиеся неиспользованными дни из двухмесячного срока ожидания будут оплачены в виде дополнительной компенсации по среднему заработку.

Сокращение работника предполагает потребность соблюдения множества положений, и наделяет работодателя повышенными финансовыми обязательствами.

Часто нежелание придерживаться предписанных законом процедур заставляет руководство применять меры психологического воздействия, угрозы в адрес своих подчиненных с целью вынудить написать заявление по собственному желанию.

Следует помнить, что выходное пособие в таком случае теряется, так как компания не обязана платить дополнительно, имея от сотрудника заявления на увольнение по личной инициативе.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2021 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/garantii-pri-sokrashhenii-rabotnika/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.