Постановление о сокращении штата муниципального учреждения

Содержание

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Постановление о сокращении штата муниципального учреждения

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется.

А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание. 

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Личная карточка работника (Форма № Т-2)

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Другие бланки и образцы

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст.

81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г.

№ 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст.

25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.  

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку  об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: “Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ 

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Источник: https://www.garant.ru/actual/sokrashhenie/

Особенности сокращения штата и численности работников в бюджетном учреждении

Постановление о сокращении штата муниципального учреждения

“Кадровик. ру”, 2013, N 7

ОСОБЕННОСТИ СОКРАЩЕНИЯ ШТАТА И ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ В БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

Бюджетной организацией (учреждением), согласно п. 1 ст. 9.2 Федерального закона от 12.01.

1996 N 7-ФЗ “О некоммерческих организациях”, является некоммерческая организация, созданная Российской Федерацией, ее субъектом или муниципальным образованием для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации полномочий соответственно органов государственной власти (государственных органов) или органов местного самоуправления в сферах науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта, а также в иных сферах.

К бюджетным организациям относятся все государственные учреждения (мэрии, префектуры, медицинские учреждения, всевозможные управления, вузы, техникумы, колледжи, школы, детские сады, интернаты, УВД и т. д.

Сокращение штата в бюджетном учреждении, с одной стороны, похоже на сокращение штата в любой иной организации, а с другой – имеет свои тонкости, связанные как с нюансами финансирования учреждения, так и с особенностями его сотрудников.

Общие действия для любого сокращения штата

1. Оценка масштабов сокращения штата (массовым оно будет или нет), поскольку согласно Постановлению Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99 “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения” основными критериями массового высвобождения работников служат показатели количества увольняемых сотрудников за определенный календарный период.

В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.

2. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового увольнения работников – не позднее чем за три месяца (согласно п. 2 ст. 25, п. 3 ст. 21 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”).

3. Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

4. Учет преимущественного права работников на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

5. Уведомление работников за два месяца до предстоящего сокращения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), получение подписи под уведомлением. В случае если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, такое уведомление направляется ему по домашнему адресу заказным письмом с уведомлением.

Также составляется акт об отказе ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении должности работника.

Это делается работодателем для того, чтобы впоследствии, если работник обратится в суд с иском о незаконности процедуры увольнения, работодатель смог доказать документально, что он сделал все для соблюдения процедуры.

6. Письменное предложение каждому подпадающему под сокращение работнику перевода на другую имеющуюся работу (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Одновременно с предупреждением работника об увольнении в связи с сокращением численности и штата работодатель должен принять меры к трудоустройству сокращаемых работников: перевести их на другие должности внутри своего предприятия, переобучить, помочь в трудоустройстве на другие предприятия.

При этом предлагаемые при внутреннем переводе должности необходимо указать в новом штатном расписании, к ним должны быть написаны утвержденные должностные инструкции с перечнем обязанностей, а также утверждены оклады (или другие системы оплаты труда).

В первую очередь каждому работнику предлагается работа (должность), соответствующая его квалификации. При отсутствии такой работы работодатель должен предложить сотруднику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Если работник согласится, то необходимо соблюсти процедуру перевода; если откажется – оформить письменный отказ. Если работодатель не может предоставить сотруднику вакантную должность, нужно составить акт о невозможности такого перевода. Если работнику предложены вакансии, но он в письменном виде отказывается с ними ознакомиться, то об этом также составляется акт.

Следует иметь в виду, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести сотрудника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Невыполнение данного требования считается нарушением трудового законодательства.

При несогласии работника с переводом на другую работу необходимо получить от него отказ в письменном виде.

7. Издание приказа о прекращении трудового договора, ознакомление каждого работника с приказом об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации под роспись. С приказом сотрудники должны быть ознакомлены не позднее чем в течение трех дней со дня его издания. Регистрация приказа в журнале регистрации приказов (распоряжений).

8. Расчет и выплата заработной платы, выходного пособия (в соответствии со ст. 178 ТК РФ) со всеми причитающимися работнику выплатами в день увольнения. Расчет денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (оформление записки-расчета обязательно).

Источник: https://hr-portal.ru/article/osobennosti-sokrashcheniya-shtata-i-chislennosti-rabotnikov-v-byudzhetnom-uchrezhdenii

���������� ����� � ������ �������� ��������������

Постановление о сокращении штата муниципального учреждения

����� �� 24.05.2017 13:11

�� �� ����� �������������� ��������� ����������� ���������� ����������� ��� �����, ������� ����� ������������ �� ��������� ������. ���� 1. ���������� ����������, ����� ��������� ��������� ��� ���������� (� ������ ���������� �����) ���� ������� ������ �������� ���������� (���� ���������� ���������� �����������). ���� 2.

�������� ������ � ������������� ���������� ���������� ����������� ��� ������ � ������� ����������� ���� ���������� ������ ����������, ����, ������� ������� ������� � ������ ���������� � ������ ����������, � ����� ����������, ������� ������ ���� ���������� ����������� ���������� (������������ ����� ������� ����������, ����������� ����� �����������, ������� ������ �������� �� ������.

� �.�.). ���� 3. ������������, ��� ��������� �� ���������� ��������� ��� ����������. ������ ���� ������ ������������ �� ������ ���������� �� ������: �� �� ������������� �������, �������� ������� ����������������� ��� �����������, ��� ����� ������, � ��� �������� �� ������.

���, ��� ���������� ����������� ��� ����� ���������� ���������������� ����� �� ���������� �� ������ ��������������� ���������� � ����� ������� ������������������� ����� � �������������. ����� ������� ������������������ ����� ������������ �� ��������� � �������, ����� � ��������� ���������� ����������� �����-���� ���������, ���� ������������� �������� ���������� �����.

���� �� �������� ��������� �� ������ � �������� �� ��� ������������������� ����� �����������, �� �������� ������� �������� �� ��� ���������������� �������.

� ����� ������� ���������������� ����� �������� ������� ������������ ����������� (���� � ������� ��������� ������ ����������� �� �������), ������� ��������������� ����������� �� ������� �������������, ������� ������ �������, ����� ���������� ���� ������ � ������ �������� ��������������. �� ����� ������ ������� ������� �����.

�� ������ �������, ����������� ���� ���� ������ �� �������������. ������ �� �������� ����� ���������� ��������, ����� � ������ ��������� ����� ���������� ����, �� ��� ���� �� ������� � ������ �����������, ���� ���� � ���� ������� (�� � ��� �� ��� ������� ���������), � � ������� ��������� ����� ���� ������, �� � ������ ����������� �� ���������� ������� ������.

��� �������, ����������� ���������� �������� ���� ��������, ������� ������ ������� ������ � ���� �����������. ����� ������� ������������ �� ������ ���������. ������ � ��� �������, ����� ���������������� ���������� ������������ ��� ��� ���� ������� ������� �� ���������� �����������, �������� ������ ������ ����������, ������������ ���������� ������ ����� ���������� ���� �������.

���, ��������� � ����� ������ ������ 10 ���, �� ������� �� ������ ���� ��� ������� � ����� �������� �������, � ����� �������� � ����� ������� ��������, �� ��� ������, �� ���������������� ���������� � ����� ������ ������ 8 ���, �� ������� 7 – � ������� �������. ������� ��� ���������� ����������� ����������, ���������������� ����� �� ���������� �� ������ ������ ����� ����� ���������.

���� �� �� ��������� ����������� ���� ��� �������, �� �������������� ����� ��������� �� ����� ���������� ����������������� ������ ������������� ��������� ������ � ����� ������������.

��� ������ ������������������ ����� � ������������ ������������ � ���������� �� ������ ��������: 1) �������� – ��� ������� ���� ��� ����� ���������� (���������������� ������ �����, ����������� �� ������ ���������� ��������� ��� ���������� �� ���� ������, ������� �������� ��� ��� ���������� � �������� ���������� ������� � �������������); 2) �����, � ����� ������� ��� ������ ���������� � ��������������� ����������; 3) ����������, ���������� � ������ ����������� �������� ������ ��� ���������������� �����������; 4) ��������� ������� ������������� ����� � ��������� ������ �������� �� ������ ���������; 5) ����������, ���������� ���� ������������ �� ����������� ������������ ��� ������ �� ������. ������������ ��������� ����� ����������������� ������ ��������� ���������� �����������, ������������ ���������������� ������ �� ���������� �� ������ ��� ������ ������������������ ����� � ������������. � ���� ����� ���������� ��������, ��� ����� �� �������������� ������� ������������ ��������� ������������� ������������ ������������� � ��� ������, ����� ��������� �� ���������� ����� ���������� ���������������� �������. ������� �������� �����, ��� ����������������� �� ������������� ����������� �������������� ��������, ��������� � ����������� �� ������ �������� ���������. �� ���� ��������� � �������� ����������, ��� ����, ����������� �� ������, � ������ ���������� ����� ����� ���������������� ����� �� ����������, ������. ���� 4. ���������� �� ����� ��� �� ��� ������ �� ���������� ������������ ���������� ����������� � ����������� ���������� � ����� � ����������� ����������� ��� �����. ��������� ��������������� ������������� ����������� � ��� �������� �� ����� ��� �� ��� ������ �� ����������. ������, ������������ � ����������� �������� ��������� ����� ����� ���������� � ��� �������� ������� �� ��������� ����� �������������� �� ���������� �������� ��� �������������� ����������� � ������� �������� ��������� ���������, ������������ ��������������� �������, ����������� �� ��������� ����� �������������� �� ����������. ���� 5. ��� �������� ������� � ���������� ����������� ��� ����� ���������� ����������� � ��������� ����������� �������� ��������� � ����������� ������������ ������ �� ������� ��� �� ��� ������ �� ������ ���������� ��������������� ����������� �������� �� ����: 1) ��������� ������ ��������� ����������� �����������; 2) � ������ ������ ���������. ��������� ��������� ������ ���� ����������� ���������� � ���������� �����. ����������� � ������ ������ ��������� ����� ������ ��������� �������� �� ���������, ���������, ������������� � ���������������� ���������� � ���, ������� ������ ����� ������� ����������� ���������, ����������� ����������. � ������, ���� ������� � ���������� ����������� ��� ����� ���������� ����������� ����� �������� � ��������� ���������� ����������, �������� ����������� ������ ���� ����������� �� ������� ��� �� ��� ������ �� ������ ���������� ��������������� �����������. ����������� �� ����������� ������ ��������� ����������� ����������� � ������� ������ ��������� �� �������� ���������� ���� �����. ���� 6. ������������ ������ ���������� ���������, �������� ������� � ������� ����� ������������ �� ����������, ������ ��������� ������ (��������� ���������) � ��� �� �����������, ��������������� ������������ ���������, ������, ���� ����� ����� ������������ ��������� ������ ���� ��������������� ������������ ���������, �� ������ ��� ����� �� �����������. ������� ������������ ����������� �������� ���������� ���������� ����� ����������, � ��� ����� ��������� ��������, ���� ������� ����� ���������. � ��������� ������, ���������� ����� ���� �������� ����������. ���� 7. ���� ����������� � ����� � ����������� ����������� ��� ����� ������� ����� ��������� ������ ��������� ����������� ����������� ������������, �� ������������ ������ ������ ������ ������ ������������ ������. � ����������� ������������ ��������� ����� ���� ���������� ���� ������� ������������� ������� ��������� ������ ��������� ����������� ����������� ������ ����������� � ������������ ��������, ��������� � ������������ ��������� �������� �� ���������� ������������. ��������, ���� � ������������ �������� ����������, ��� ������ ��������� ����������� ����������� ������ ���� ������ � ����� ������ ��� ���������� ����������� ��� �����, �� ��� �������� ������ � � ������ ���������� ���������, �� ����������� ������ ���������. ���� 8. ��� ������ �������� ���������� ������������ � ������ ������ ��������� ��������� ����������� ����������� ��������� ����������� ����, ��������������� �� ��, ����� ������������ ��������, ������������ ���������, �����������. �������� ��������� ���������� ������������ � ���������� � (���) ��������������� �����������. �������� ��������� ������������� ��������� � ��������� �� ����������� ������ �� ���������� ��������� � �������� ��������� �������������, ������������ �������������� ������ ��������� – ������������� �� �� 5 ������� 1993 �. N 99. ����, � �������� ������������� ���������� ������� ��������, ���� 1) � ������� 30 ����������� ���� �������������� ������� 50 � ����� �������; 2) � ������� 60 ����������� ���� �������������� ������� 200 � ����� �������; 3) � ������� 90 ����������� ���� �������������� ������� 500 � ����� �������; 4) � ������� 30 ����������� ���� � �������� � ����� ������������ ������� ����� 5 ���. ������� �������������� ������� ���������� � ���������� 1% ������ ����� ����������. ���� 9. �������� ������ (������������) � ����������� ��������� �������� � ����� � ����������� ����������� ��� ����� � ���������� ���������� (�����������) �� ����� N �-8 � N �-8�. � �������� ��������� ���������� ���������� ��������� ������� (������������) ������������ � ���������� ���������� ����������� ��� �����. � ��� �������, ����� ��� ����������, �������� ������� � ���, ��� ������ ��������� ������ ��������� ����������� ����������� ���� ������. ���� 10. �������� ������ ���� ���������� � �������� (�������������) � ����������� � ��� ��������� �������� � ����� � ����������� ����������� � �����. ���� �������� ������������ �� ������������ � ��������, �� ���� ������ ���� ��������� ��������������� ���. ���� 11. ��� ����������� ��������� �������� � ����� � ����������� ����������� ��� ����� ���������� ������������ ��������� ������������� �������� ������� � ������� �������� ��������� ���������. ���� 12. � ��������� ���� ������ � �������� ������ �������� ������ � ����������� ��������� �������� � ������� ������������ � ��. 81 �� �� � �������� ������ �������� �� ���� ���������. ���� �������� ������������ �� ��������� �������� ������, �� �� ������ ����� ���������� (� ���� �� ���������� �� ������ �����������, �� ����� � �� ����� �����������) ������������ �������� ������ � ������������ � ��������, ���������� � ������������� ������� �� �������� ������� ��� ���� ���������� �� �� �������� ������.

���� 13. ��� ����������� ��������� �������� � ����� � ����������� ����������� ��� �����, �� ��������� ���������� ����������� ������� �������� ��������� �� ������ ���������������, �� �� ����� ���� ������� �� ��� ���������� (� ������� ��������� �������). � �������������� ������� ������� �������� ��������� ����������� �� ��������� ���������� � ������� �������� ������ �� ��� ���������� �� ������� ������ ������ ��������� ��������� ��� �������, ���� � ������������� ���� ����� ���������� �������� ��������� � ���� ����� � �� ��� �� ������������.

Источник: https://rossovet.ru/item/482720-sokraschenie-shtata-v-organe-mestnogo-samoupravleniya.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.