Оформление внесения изменений в правила внутреннего трудового распорядка

Составляем правила внутреннего трудового распорядка

В данной статье рассмотрим, как правильно составить и утвердить правила внутреннего трудового распорядка, как их применять. Разберем ошибки, которые допускают работодатели. И, кроме того, предоставим образец правил внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) являются обязательным локальным нормативным актом компании независимо от ее организационно-правовой формы и численности (ст. 189,190 ТК РФ). Это один из тех документов, который трудовая инспекция запрашивает при проведении проверки в первую очередь, причем проверяющие уделяют внимание не только наличию правил, но и их оформлению, содержанию и порядку ознакомления с работниками. Рассмотрим, как их правильно составить, утвердить и применять; разберем ошибки, которые допускают работодатели.

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка и ознакомление с ними

Ошибка 1

Отсутствие правил внутреннего трудового распорядка. Несмотря на то что статья 189 Трудового кодекса носит императивный характер и обязывает всех работодателей утвердить правила внутреннего трудового распорядка, одной из распространенных ошибок является отсутствие данного локального акта. Особенно часто данное нарушение встречается в маленьких компаниях, такие работодатели считают, что правила внутреннего трудового распорядка для них не обязательны в силу небольшой численности. Но это мнение является ошибочным, за отсутствие правил внутреннего трудового распорядка работодателя могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ) независимо от среднесписочной численности сотрудников. Хотелось бы отметить, что, возможно, в ближайшее время с микропредприятий снимут обязанность оформления правил внутреннего трудового распорядка: Минтруд России разработал законопроект (проект Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части особенностей регулирования труда лиц, работающих на микропредприятиях)» (подготовлен Минтрудом России 14.09.2015)), в рамках которого юридические лица и индивидуальные предприниматели с численностью до 15 человек (подп. «б» п. 2 ч. 1.1 ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ) смогут отказаться от утверждения локальных нормативных актов. Но законопроект еще не принят, и воспользоваться им в настоящее время работодатель не может.

Ошибка 2

Утверждение неуполномоченным лицом. Для определения порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка необходимо обратиться к уставу, именно в уставе компании прописано, к чьей компетенции отнесено утверждение локальных актов. Анализируя практику проведения кадрового аудита, можно сделать вывод, что во многих компаниях правила внутреннего трудового распорядка утверждены ненадлежащим образом. Уставом утверждение локальных актов отнесено к компетенции общего собрания участников общества, а по факту на документе стоит подпись генерального директора. Данная ошибка несет риск признания локальных актов недействительными и не подлежащими применению. Поэтому стоит проверить устав. Если в уставе, например, прописано, что к компетенции общего собрания участников общества относится утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества), то правила внутреннего трудового распорядка утверждаться генеральным директором не могут.

Ошибка 3

Отсутствие отметки об учете мнения представительного органа работников. Утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Порядок учета мнения приведен в статье 372 Трудового кодекса, в соответствии с которой ПВТР разрабатываются работодателем, затем проект разработанных правил направляется для согласования представительному органу работников и, если возражений со стороны указанного органа не поступило, утверждаются. Но сейчас редко встретишь компанию, в которой есть представительный орган работников или профсоюз, в таком случае для соблюдения процедуры принятия локального акта (ст. 8 ТК РФ) на нем делается отметка «На дату утверждения правил внутреннего трудового распорядка в ООО “Ромашка” нет представительного органа работников».

Ошибка 4

Работники не ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Обязанностью работодателя является ознакомление работников с локальными нормативными актами (ст. 22 ТК РФ), новый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ). На практике часто встречаются случаи, когда ПВТР утверждены, размещены в общедоступном месте, но работодатель не может подтвердить факт ознакомления работников с документом, а между тем, если сотрудник не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка компании грозит такой же штраф, как и за их отсутствие (ст. 5.27 КоАП РФ).

Существует несколько способов фиксации факта ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка:

  • на самом локальном акте (к ПВТР подшиваются листы ознакомления, и все работники расписываются на данных листах в порядке их приема на работу);
  • в журнале ознакомления (работодатель заводит специальные журналы ознакомления, и работники в них расписываются также в порядке приема на работу);
  • на отдельных листах ознакомления для каждого работника (в таком листе приводится полный перечень локальных актов, с которыми работник ознакомлен, факт чего он подтверждает подписью напротив каждого);
  • в трудовом договоре (в конце трудового договора делается отметка об ознакомлении с ПВТР и иными локальными нормативными актами с приведением их точных названий).

Работодатель может выбрать удобный для себя способ ознакомления. Для подтверждения того, что ознакомление произошло раньше подписания трудового договора, рекомендуем использовать фразу «До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными актами», далее приводится перечень актов.

Состав и структура правил внутреннего трудового распорядка

В соответствии с Трудовым кодексом (ст. 189 ТК РФ) правила должны содержать следующие разделы:

  • общие положения;
  • порядок приема и увольнения работников;
  • права и обязанности работника и работодателя;
  • ответственность работника и работодателя;
  • режим работы, время отдыха;
  • порядок оплаты труда (размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты);
  • применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
  • заключительные положения.

Также в соответствии со спецификой деятельности компании обязательными для включения в правила внутреннего трудового распорядка являются:

  • порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
  • порядок и сроки ознакомления с графиками работы или сменности;
  • перечень должностей с ненормированным рабочим днем (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
  • продолжительность дополнительного отпуска;
  • случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха;
  • перечень работ, где по условиям труда невозможно предоставление перерывов для отдыха и питания;
  • порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
  • размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, которым установлены разъездной характер работы или работа в пути, а также перечень таких должностей (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт).

Ошибка 5

Правила внутреннего трудового распорядка носят формальный характер. Ошибкой многих работодателей является то, что они составляют ПВТР для трудовой инспекции и других контролирующих органов, чтобы избежать штрафов. Но работодатель в первую очередь должен быть сам заинтересован в принятии данного документа, так как это основной инструмент работодателя, призванный поддержать и укрепить трудовую дисциплину, а также закрепить правила, установленные в компании.

Помимо вышеуказанных работодатель имеет право включить в ПВТР и другие разделы. Например, можно предусмотреть следующее.

  • Порядок ведения видеонаблюдения. Если на территории компании установлены видеокамеры, то в правилах внутреннего трудового распорядка необходимо обосновать причины их наличия, например, видеокамеры на проходной могут быть установлены с целью контроля своевременного прихода на работу, ухода с работы, возвращения с обеденного перерыва.
  • Порядок предоставления работникам дополнительного медицинского страхования или оплаты сотовой связи. Часто компании предоставляют работникам полисы ДМС или оплачивают им расходы на сотовую связь. Во избежание споров стоит закрепить в ПВТР данный порядок (когда у работника возникает право на ДМС, какой уровень страховки полагается определенной категории работников, каким работникам оплачивают сотовую связь, какие установлены лимиты по сотовой связи и другие вопросы). Также включение данного условия в ПВТР необходимо для признания затрат на ДМС и сотовую связь в расходах по налогу на прибыль.
  • Правила соблюдения дресс-кода. Во многих компаниях данный вопрос актуален. Если включить данное положение в правила внутреннего трудового распорядка, то соблюдение дресс-кода станет обязанностью работника.
  • Другие разделы, регламентирующие требования к работникам и определяющие порядок работы в компании (процедура прохождения испытательного срока, установленный в компании пропускной режим, порядок соблюдения коммерческой тайны и др).

При разработке правил внутреннего трудового распорядка для компании от клиента поступил запрос на включение в правила внутреннего трудового распорядка условия о том, что работник несет ответственность за установление на рабочий компьютер нелицензированной программы. Для клиента вопрос был очень актуальным, так как информационная безопасность оставляла желать лучшего. Один из разделов разработанных правил внутреннего трудового распорядка был посвящен порядку работы с персональным компьютером и запрету установления какого-либо программного обеспечения без письменного согласия генерального директора компании, составленного в двух экземплярах для каждой стороны.

Ошибка 6

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка норм, противоречащих законодательству.СоставляяПВТР, необходимо помнить, что правила не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом.

Распространенные нарушения правил внутреннего трудового распорядка

При проведении кадрового аудита в обязательном порядке проверяются правила внутреннего трудового распорядка. Приведем перечень нарушений, которые при этом выявляются.

Образец правил внутреннего трудового распорядка.

Требование дополнительных документов.

Установление в качестве обязательного документа, предоставляемого работником при приеме на работу, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе (ИНН), о браке и т. п. Перечень документов, которые работник должен предоставить при приеме на работу, установлен статьей 65 Трудового кодекса, и требовать от него документы, не включенные в данную статью, запрещено.

Проверка на наличие судимости или административных правонарушений.

В соответствии с требованиями законодательства (ст. 65 ТК РФ) справку о наличии судимостей предоставляют при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость,подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Если такой категории работников в компании нет, то проверять соискателей и сотрудников неправомерно. Также отметим, что сведения о наличии судимостей и административных правонарушениях не являются сведениями открытого характера и работодатель не может получить к ним доступ законным путем.

Отсутствие раздела «Ответственность работника и работодателя».

Очень часто ПВТР этого раздела не содержат, что является нарушением, так как Трудовой кодекс устанавливает данное условие в качестве обязательного (ст. 189 ТК РФ).

Если работник не прошел обходной лист, то расчет с ним не производится.

Закрепление в правилах внутреннего трудового распорядка процедуры прохождения обходного листа при увольнении представляется возможным, но ставить в зависимость выдачу окончательного расчета в день увольнения от наличия в обходном листе всех необходимых подписей запрещено (ст. 84.1 ТК РФ).

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка несуществующих видов дисциплинарных взысканий.

Очень часто в локальных актах компаний встречаются такие виды наказания, как строгий выговор или штраф. Трудовым кодексом установлены только три вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ), самовольное установление иных видов взысканий является правонарушением.

Установление запрета на работу по совместительству или на ведение бизнеса.

Работник имеет право заниматься любым видом деятельности (работать по совместительству или вести собственный бизнес) в свободное от работы время, установить запрет работодатель не вправе.

Также встречаются следующие нарушения:

  • не указано время начала и окончания работы, перерывов в работе;
  • сроки ознакомления с графиками работы на вахте меньше, чем установлено Трудовым кодексом (ст. 301 ТК РФ);
  • не прописан порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
  • установлена обязанность работника делить отпуск на части строго 14, 7 и 7 дней;
  • не указана продолжительность дополнительного отпуска или продолжительность основного отпуска установлена меньше 28 календарных дней;
  • не указаны даты выплаты заработной платы.

Основной целью работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка должна быть защита прав как работников, так и компании. При грамотном составлении документа он станет инструментом регулирования трудовой дисциплины работников.

Аида Ибрагимова, руководитель кадровой службы КСК групп

Как внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка

Порядок внесения изменений в правила внутреннего трудового распорядка (Правила) не урегулирован законом. Но на практике сложностей с изменениями не возникает. Предлагаем действовать так. Составьте приказ о внесении изменений в Правила, указав в нем, что в Правила вносятся изменения, дату их введения, перечень необходимых для внесения изменений мероприятий (если нужно) и лиц, ответственных за их проведение. В приказе вы можете сразу отразить изменения, если их немного, или поручить ответственному лицу составить проект изменений в Правила.

Если в вашей организации есть профсоюз, обязательно учтите его мнение при внесении изменений. Для этого направьте проект Правил и обоснование по нему в профсоюзный комитет или иной выборный орган первичной профсоюзной организации. После утверждения изменений ознакомьте с ними под подпись тех работников, которых они касаются. Используйте для ознакомления, например, специальный лист ознакомления. Обратите внимание, что если такие изменения влияют на условия трудового договора, то может потребоваться внесение изменений в такой договор.

Если Правила являются приложением к коллективному договору, помимо перечисленных действий учтите специальный порядок, который обычно применяете при внесении изменений в сам коллективный договор.

Как составить приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка

Составьте приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка (Правила) в произвольной форме, так как нормативно установленной нет.

Рекомендуем указать в приказе следующее:

  • информацию о причинах внесения изменений (например, в связи с изменением закона или в связи со структурными изменениями, которые повлияли на организацию работы отдельных работников, подразделений или всей организации в целом);
  • дату, с которой вводятся изменения;
  • дополнительные организационные мероприятия в связи с изменением Правил. Например, это могут быть внесение изменений в трудовые договоры с работниками, проведение дополнительных мероприятий, если Правила — приложение к коллективному договору;
  • перечень изменений, если они незначительные (можно отразить сразу в приказе), с указанием на пункты (разделы) Правил, которые меняются.

Обратите внимание, что если предполагаются существенные изменения, то лучше составить новую редакцию Правил, которая будет включать как новые, так и неизменные положения Правил. Вы можете оформить такую редакцию как приложение к приказу либо назначить ответственное лицо для подготовки отдельного проекта Правил;

  • лиц, ответственных за ознакомление работников с изменениями.

Образец приказа о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка

Как учесть мнение профсоюза об изменениях в правилах внутреннего трудового распорядка

Если у вас есть профсоюз, то, на наш взгляд, нужно учесть его мнение при изменении правил внутреннего трудового распорядка. Это позволит вам избежать претензий как со стороны профсоюза, так и со стороны проверяющих органов. Такой вывод сделан с учетом ч. 1 ст. 190 ТК РФ.

Специальной процедуры учета мнения профсоюза в этом случае нормативно не предусмотрено. Рекомендуем действовать в соответствии с ч. 1 — 4 ст. 372 ТК РФ, то есть так же, как и при первоначальном утверждении Правил: направьте проект изменений в Правила и письменное обоснование, почему такие изменения нужны, в выборный орган первичной профсоюзной организации. Обычно таким выборным органом является профсоюзный комитет. Уточнить эту информацию вы можете в самой первичной профсоюзной организации.

Возможно, в ходе согласования вам понадобится провести дополнительные консультации с этим органом, оформить протокол разногласий. После этого вы можете утвердить изменения в Правила, например, отдельным приказом и (или) грифом утверждения на новой редакции Правил.

Как ознакомить работников с изменениями в правилах внутреннего трудового распорядка

Вы обязаны ознакомить с изменениями в правилах внутреннего трудового распорядка всех работников, на которых эти изменения распространяются. Сделать это нужно под подпись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Предлагаем вам использовать лист ознакомления с Правилами, содержащий:

  • реквизиты документа, в котором отражены изменения в Правила. Это могут быть реквизиты новой редакции Правил или приказа о внесении изменений в Правила, содержащего перечень этих изменений;
  • Ф.И.О. и должность работников, которых вы знакомите с изменениями. Можете также указать подразделение, в котором трудятся эти работники;
  • дату ознакомления и подписи работников, свидетельствующие об ознакомлении.

Если работник отказывается ознакомиться с измененными Правилами, рекомендуем зачитать ему при свидетелях положения изменений и составить акт о том, что он ознакомлен устно и отказался поставить подпись об ознакомлении.

Если работник не будет исполнять такие требования в дальнейшем, вы сможете доказать, что он знал о них, несмотря на то что подписи об ознакомлении нет. Кроме того, если отсутствие подписи об ознакомлении вызовет вопросы у проверяющих органов, такой документ позволит вам избежать ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ, поскольку вы предприняли все действия, чтобы исполнить требования ч. 2 ст. 22 ТК РФ.

Обратите внимание, что если изменения в Правила затрагивают условия трудовых договоров с работниками, то вам, возможно, придется совершить дополнительные действия, о которых мы подробно говорим далее.

Пример формы листа ознакомления

с правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Весна»

Что может не понравиться трудинспекции в ПВТР

Может ли ПВТР в компании не быть вообще

Если в организации среднесписочная численность сотрудников — до 15 человек, то ПВТР может не быть подп. «а» п. 2 ч. 1.1 ст. 4 Закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ ; ст. 309.1 ТК РФ . Кстати, такое правило начало действовать только с 1 января 2017 г. Поэтому при проверках ранее указанной даты «малыши» привлекались к административной ответственности за нарушение трудового законодательств а ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ ; Решение Мосгорсуда от 16.02.2017 № 7-1371/2017 .

Во всех компаниях, которые по численности превосходят микропредприятия, Правила внутреннего трудового распорядка — обязательный документ. Это локальный нормативный акт, который должен регламентироват ь ст. 189 ТК РФ :

• порядок приема и увольнения работников;

• основные права, обязанности работника и работодателя;

• ответственность сторон трудового договора, меры поощрения работников;

• режим работы, время отдыха;

• иные вопросы регулирования трудовых отношений в компании, если они не урегулированы отдельным ЛНА. К примеру, обязательность ношения фирменной одежды, ее комплектность.

Никакой приказ руководителя, включающий указанные положения (допустим, приказ о сроках выплаты заработной платы), не может заменять Правила внутреннего трудового распорядк а Постановление Ивановского облсуда от 10.07.2015 № 4а-196/15 . Если какие-то вопросы регулируются отдельным ЛНА, к примеру кодексом о корпоративной этике, регламентом организации питания, то в ПВТР обязательно нужно сослаться на него Решение Пермского крайсуда от 05.04.2016 № 7-592-2016(21-360/2016) .

Трудинспекция при отсутствии в компании ПВТР вправе:

• выдать предписание о том, чтобы организация утвердила у себя ПВТР ст. 356 ТК РФ . Невыполнение такого предписания в установленный инспектором срок обернется штрафом для самой организации и ее руководител я ч. 23 ст. 19.5 КоАП РФ ;

• оштрафовать компанию или ее руководителя за нарушение трудового законодательств а ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ .

Такие же последствия могут быть, если проверяющие обнаружат в ПВТР недостатки, которые мы рассмотрим далее.

Претензия 1. Не установлены сроки выплаты зарплаты

Претензия обоснованна, если даты выплаты денег не прописаны ни в ПВТР, ни в трудовых договорах с работникам и Решение Мосгорсуда от 30.09.2015 № 7-10112/2015 .

Претензия 2. Незаконные требования в ПВТР

Трудинспекторы штрафуют за нарушение трудового законодательства, если в Правилах прописаны не предусмотренные ТК РФ обязанности работника, в частности:

• ставить в известность работодателя о причинах невыхода на работу в случае болезни;

• письменно сообщать не позднее 15— 25 ноября каждого года о своих пожеланиях в отношении отпуска на следующий календарный год Решение Мосгорсуда от 08.07.2015 № 7-6031/2015 ;

• представлять при устройстве на работу документы, не требующиеся по ТК РФ (например, заявление о приеме на работу, фотографии, свидетельство о заключении брака, свидетельство о присвоении ИНН, справку о заработке для расчета пособий за последние 2 года Постановление Мосгорсуда от 12.09.2016 № 4а-3527/2016 ).

К тому же в ПВТР нельзя закреплять меру дисциплинарного взыскания в виде «штрафных санкций», то есть удержания денег с работников за какие-либо дисциплинарные нарушения.

Претензия 3. Не регламентирован режим работы и отдыха

Инспекторы обращают внимание, что в ПВТР следует указыват ь статьи 107, 108, 112 ТК РФ :

• особенности предоставления отпусков некоторым категориям работников. Например, ежегодный оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет дается в удобное для них врем я ст. 267 ТК РФ; Решение Мосгорсуда от 18.08.2017 № 7-9931/2017 ;

• время перерыва для отдыха и питания и его конкретную продолжительност ь Решение Мосгорсуда от 08.12.2016 № 7-13215/2016 ;

• выходные дни при производстве работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим и организационным условия м Решение Мосгорсуда от 14.06.2017 № 7-6789/2017 . Причем недостаточно записать «Выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников. »;

• продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки при сменном графике работ ы Постановление Мосгорсуда от 24.04.2017 № 4а-923/2017 ; Решения Пермского крайсуда от 19.04.2017 № 7-674-2017(21-421/2017) ; Мосгорсуда от 16.01.2017 № 7-175/2017 . Нельзя просто написать: «Продолжительность обеденного перерыва работников составляет не менее 30 минут, предоставляется по скользящему графику с учетом соблюдения непрерывности технологического процесса»;

• график работы и отдыха в нерабочие праздничные дни. Но встречаются суды, которые соглашаются с тем, что нерабочие праздничные дни не нужно дублировать в Правилах внутреннего трудового распорядк а Решение Мосгорсуда от 08.11.2017 № 7-11426/2017 .

Однако имейте в виду, если в компании есть категории сотрудников, которые работают по праздникам, в ПВТР это нужно отразит ь Решение Мосгорсуда от 14.06.2017 № 7-6789/2017 . Допустим, в разделе ПВТР о времени отдыха перечислите все нерабочие праздничные дни, установленные ТК РФ и региональным законо м ст. 112 ТК РФ . А в отдельном пункте раздела укажите, для сотрудников каких отделов по их графику общепринятые праздничные дни могут быть рабочими.

Если учесть все пожелания трудинспекторов к обозначению режима работы и отдыха, запись в ПВТР может выглядеть так.

4.5. График нерабочих праздничных дней, перечисленных в п. 4.3 настоящих Правил, не действует в отношении работников со скользящим графиком, которым предоставляются выходные дни в разные дни недели. Это работники отделов:
— приема и обработки заказов;
— доставки.

4.6. График работы для сотрудников отделов, указанных в п. 4.5 настоящих Правил:
— 2 рабочих дня с последующим предоставлением 2 выходных дней по скользящему графику;
— продолжительность ежедневной смены — 10 часов. Начало работы — 9.00, окончание работы — 20.00;
— перерывы для отдыха и питания — два перерыва за смену по 30 минут в периоды с 12.00 до 14.00 и с 17.00 до 19.00.

Перерывы для отдыха и питания в рабочее время не включаются.

Претензия 4. Не указаны права и ответственность сторон трудового договора

По мнению трудинспекторов, ПВТР не будут полными, если в них не прописаны:

• меры поощрения сотрудников;

• процедура привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, не указаны сроки истребования от работника письменного объяснения при привлечении его к ответственност и Решение Забайкальского крайсуда от 21.03.2016 № 7-21-98/2016 .

Некоторые суды считают так: работодателя нельзя штрафовать за отсутствие таких положений в ПВТР. Потому что, в частности, положения о материальной ответственности работодателя установлены законодательством и не нуждаются в дублировании в Правила х Решения Мосгорсуда от 08.11.2017 № 7-11426/2017 ; Забайкальского крайсуда от 21.03.2016 № 7-21-98/2016 .

Но большинство судов поддерживают трудинспекцию. Поэтому, если не хотите спорить, повторяйте в ПВТР перечисленные положения. А если они предусмотрены у вас в иных локальных нормативных актах, дайте на них отсылку в Правилах.

Претензия 5. Не предусмотрены места для отдыха и питания

Это касается фирм, где время отдыха и приема пищи работников включены в рабочее время. При этом в ПВТР должны быть установлен ы Апелляционное определение Приморского крайсуда от 30.05.2017 № 33-5244/2017 :

• перечень работ, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно;

• положения, описывающие места для отдыха и приема пищи при такой работе.

5.3. Предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно:
— для охранников;
— для мастера производственного участка;
— для операторов ткацких станков.

У таких работников время отдыха и приема пищи включается в рабочее время.

5.4. Работники, перечисленные в п. 5.3 ПВТР, могут отдыхать и принимать пищу на рабочем месте, для чего организуются отдельные комнаты:
— в помещении КПП;
— в помещении цеха.

5.5. Комнаты для отдыха и приема пищи оснащаются микроволновыми печами, кулерами, столами, табуретами, холодильниками. Оснащение помещения для приема пищи можно прописывать в положении об охране труда, если у вас есть такой отдельный документ, а в Правилах просто сослаться на него

При наличии положений об организации места для отдыха и питания в ПВТР или ином локальном акте компании затраты на его оборудование можно учесть в расходах по налогу на прибыль. Споров с налоговиками возникнуть не должно, потому что работодатель тратит деньги на создание нормальных условий труд а ст. 22 ТК РФ; подп. 7 п. 1 ст. 264 НК РФ .

Претензия 6. Оформительские изъяны

Инспекторы могут наказать работодателя, если:

• ПВТР не согласованы с профсоюзным органом. Такое замечание актуально в отношении компаний, в которых есть представительный орган работнико в статьи 190, 372 ТК РФ; Постановление Мосгорсуда от 09.03.2017 № 4а-47/2017 . На титульном листе Правил, согласованных с профсоюзом, нужно сделать надпись, к примеру такую: «С профсоюзной организацией согласовано (протокол от 07.02.2016 № 3)».

Если же в организации нет представительного органа работников, то достаточно, чтобы ПВТР были утверждены руководителем компании. Например, он может издать приказ или поставить подпись с расшифровкой, дату и визу «Утверждаю» на самих Правилах в левом верхнем углу п. 3.16 ГОСТ Р 6.30-2003 . При этом на титульном листе можно еще указать «Выборный орган первичной профсоюзной организации отсутствует»;

• нет отметок об ознакомлении работников с ПВТР. То есть нет подписи сотрудника об ознакомлении с ПВТР в ведомости или на листе ознакомления с локальными нормативными актами компани и ст. 68 ТК РФ :

Даже если нет других нарушений, в суде, скорее всего, не получится оспорить «оформительские» претензии проверяющих по существу. Но можно заявить в суде о малозначительности нарушени я статьи 2.9, 24.4 КоАП РФ ; Решение Хабаровского крайсуда от 21.04.2016 № 21-364/2016 . В ходатайстве укажите следующее.

Обращаю внимание суда на то, что в связи с утверждением нового режима работы ООО «Пегас» с его сотрудниками были подписаны дополнительные соглашения к трудовым договорам. В них указан новый режим работы. То есть каждый работник был поставлен в известность о таких изменениях и согласился с ними, подписав дополнительное соглашение.

Поэтому отсутствие подписей работников об ознакомлении с новой редакцией Правил внутреннего трудового распорядка не повлекло тяжелых последствий, не привело к ущемлению прав сотрудников.

Учитывая вышеизложенное, руководствуясь статьями 2.9, 24.4 КоАП РФ,

признать вменяемое нарушение малозначительным и освободить ООО «Пегас» от административной ответственности.

Если суд согласится с вашими доводами, к ответственности компанию могут не привлечь, а ограничиться устным замечание м ст. 2.9 КоАП РФ .

Чтобы Правила внутреннего трудового распорядка эффективно работали, нужно не только переписывать туда требования законодательства, но и закреплять в таком документе необходимые для вашей компании нормы. Предположим, если в ПВТР будет прописано, что работник не должен допускать грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то при нарушении таких положений грубияна можно привлечь к дисциплинарной ответственност и статьи 192, 193 ТК РФ; Письмо Минтруда от 16.09.2016 № 14-2/В-888 ; Апелляционное определение Свердловского облсуда от 10.10.2017 № 33-17652/2017 .

Меняем режим рабочего времени

  • Вишнепольская Ирина | юрисконсульт-эксперт по вопросам трудового права

П орой в организации возникает необходимость поменять условия труда сотрудников в связи с изменениями, произошедшими в бизнес-процессах компании. В частности, может потребоваться изменить режим труда как всех сотрудников, так и отдельных групп, например, перевести работников со сменного режима на пятидневку либо с двухсменного режима работы на трехсменный (или наоборот). Расскажем о процедуре введения таких изменений и возникающих при этом рисках.

Режим рабочего времени и порядок его установления

Чтобы изменить режим рабочего времени, необходимо исходить из того, каким способом он установлен для работников.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ режим рабочего времени – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему.

В ст. 100 ТК РФ сказано, что конкретный вид режима рабочего времени устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

Как следует из этих норм, режим рабочего времени (далее – РРВ) устанавливается трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), а также коллективным договором при его наличии.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должен быть указан режим рабочего времени, если он отличается от общих правил у данного работодателя.

ПВТР – это, как правило, локальный нормативный акт, который в числе прочих вопросов регулирует и трудовой распорядок, в частности, режим рабочего времени (ст. 189 ТК РФ). ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Сразу отметим, что в данной статье мы рассматриваем тот случай, когда в компании отсутствует представительный орган работников. В такой ситуации ПВТР принимаются работодателем единолично.

Какие могут быть варианты установления режима рабочего времени? Их несколько:

    РРВ работника прописан непосредственно в трудовом договоре, так как он отличается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР.

В организации для сотрудников офиса (административного персонала) установлен график работы с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. Однако для помощника генерального директора установлен график работы с 10.00 до 19.00 с «плавающим» перерывом на обед 1 час в период с 12.00 до 15.00. Эти особенности указаны в трудовом договоре с помощником гендиректора.

В ПВТР компании режим работы административного персонала установлен с 8.00 до 17.00 с «плавающим» перерывом на обед с 11.00 до 13.00. Эти же условия указаны в трудовых договорах всех административных сотрудников.

Посмотрим, какие есть способы изменения режима рабочего времени.

Способы изменения режима рабочего времени

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ), либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований (ст. 74 ТК РФ).

Так, в ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Исключения из этого правила зафиксированы в ТК РФ.

Соответственно, данный способ применим тогда, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор, независимо от того, отличается ли РРВ работника от того, что установлен ПВТР, или нет. Здесь определяющим является то, что условие о РРВ включено в трудовой договор, даже если это не было обязательным в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Но раз уж включили, такое условие становится частью трудового договора.

В ст. 74 ТК РФ речь идет о возможности одностороннего изменения условий трудового договора работодателем в том случае, если меняются организационные или технологические условия труда. Режим рабочего времени также может являться условием трудового договора, в изменении которого у работодателя назрела необходимость. Следовательно, изменение РРВ должно обосновываться объективными причинами, препятствующими сохранению прежних условий труда, и не должно затрагивать трудовую функцию работника.

Но эти способы изменения режима рабочего времени – как по соглашению сторон трудового договора, так и в одностороннем порядке работодателем – относятся к изменению условий именно трудового договора. А если режим рабочего времени, как в третьем пункте предыдущего раздела, установлен не трудовым договором, а в ПВТР? Может ли работодатель в одностороннем порядке поменять ПВТР, в частности, установить новый режим рабочего времени, ознакомив с ним работников под подпись? Что делать, если работники не согласны с изменением ПВТР? А если работники согласны, то как это зафиксировать?

В данном случае нужно руководствоваться следующим. ПВТР являются локальным нормативным актом и принимается работодателем по согласованию с представительным органом работников (ст. 190 ТК РФ). Но мы рассматриваем тот случай, когда представительный орган работников не сформирован, т.е. отсутствует. В такой ситуации логично сделать вывод, что работодатель может самостоятельно принимать ПВТР, в том числе и устанавливать в их рамках режим рабочего времени. Работники при приеме на работу знакомятся с ПВТР под подпись. Но вот назрела необходимость изменить ПВТР – установить новый режим рабочего времени для всех или для группы сотрудников. Тут следует применить аналогию и принцип равных возможностей работников в осуществлении своих прав, закрепленный в ст. 3 ТК РФ. Так, если для тех работников, чей РРВ прописан в трудовом договоре, установлено правило изменять его только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ) с предоставлением определенных гарантий, то эти положения должны быть применимы и для тех работников, чей режим рабочего времени в трудовом договоре не прописан, а установлен в ПВТР. Для них режим рабочего времени имеет не меньшее значение, чем для тех, у кого он отличается от общих правил.

Отсюда следует, что при изменении ПВТР в отношении уже работающих сотрудников следует либо заключать с ними письменное соглашение об их принятии изменений РРВ, вносимых в ПВТР, либо при одностороннем изменении ПВТР в части РРВ действовать в порядке ст. 74 ТК РФ. Что же касается вновь принимаемых сотрудников, на них новый режим рабочего времени будет распространяться с момента их приема на работу. Поскольку, знакомясь с ПВТР, в том числе в части регулирования рабочего времени, при оформлении трудовых отношений, работник соглашается на такие условия трудовых отношений либо у него есть возможность просить работодателя установить другой РРВ в трудовом договоре.

Далее рассмотрим порядок изменения режима рабочего времени в зависимости от основания:

  • изменение РРВ, установленного трудовым договором, по соглашению сторон;
  • изменение РРВ, установленного в ПВТР, по соглашению сторон;
  • изменение РРВ, установленного в трудовом договоре или в ПВТР, если работники не согласны (ст. 74 ТК РФ).

Изменение режима рабочего времени, установленного договором, по соглашению сторон

Данный способ применим в соответствии со ст. 72 ТК РФ, если на предприятии ситуация аналогична пунктам 1 и 2 из предыдущего раздела (РРВ работника прописан непосредственно в трудовом договоре и либо отличается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР, либо нет), и при этом сотрудники согласны на изменение режима рабочего времени.

В подобном случае с каждым из работников достаточно заключить дополнительное соглашение об этом, указав в нем новый режим работы (Пример 3).

Изменение режима рабочего времени, установленного в ПВТР, по соглашению сторон

Если в компании возникла необходимость изменить сотрудникам режим рабочего времени, не указанный в их трудовых договорах (пункт 3 из первого раздела), и при этом сотрудники согласны, нужно сделать следующее:

  1. Утвердить ПВТР в новой редакции, например, приказом по организации. В новой редакции ПВТР нужно отразить изменение режима рабочего времени (Пример 4).
  2. Далее необходимо заключить с работниками соглашение об их согласии с вводимыми изменениями (Пример 5). В нем следует поименовать всех работников, согласившихся на изменения, прописав, что он составлен в количестве, необходимом для всех работников, плюс один экземпляр для работодателя.
Ссылка на основную публикацию