Нарушение трудового договора с сотрудниками предприятия

Риски работодателя, связанные с нарушениями трудового законодательства

Аида Ибрагимова, Руководитель кадровой службы КСК групп

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели обязаны соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, но часто нарушают требования трудового законодательства и не уделяют должного внимания правильности ведения кадрового учета. Вследствие этого у работодателей возникают следующие риски:

  1. Недовольство сотрудников;
  2. Негативная информация в сети;
  3. Судебные иски;
  4. Проверки контрольных органов;
  5. Привлечение к ответственности за нарушения.

Рассмотрим подробнее каждый риск в проекции к их последствиям.

Недовольство сотрудников

Кадры – это основной ресурс организации, наиболее ценная и важная часть производительных сил. Эффективность работы сотрудников зависит от их удовлетворённости условиями труда. Нарушения трудового законодательства (такие как ущемление прав работников, не предоставление предусмотренных законом гарантий и компенсаций) вызывают недовольство сотрудников.

Виды нарушений трудового законодательства, вызывающие недовольство сотрудников:

— зарплата в «конвертах»;

— не заключение трудового договора с сотрудником;

— отсутствие обязательных условий трудового договора;

— не выдача работнику одного экземпляра трудового договора;

— не заведение трудовой книжки работнику, впервые поступающему на работу, невнесение записи о работе в трудовую книжку;

— привлечение к работе в выходной день или к сверхурочной работе без письменного согласия работника и без предоставления компенсации, положенной по законодательству (повышенной оплаты или дополнительного дня отдыха);

— несоблюдение графика отпусков, не предоставление сотруднику положенного ему отпуска в течение года;

— несвоевременная выплата работнику заработной платы, отпускных и иных причитающихся выплат;

— наложение штрафов на работников;

— несправедливое распределение льгот и премий;

— увеличение объема работы (выполнение работы за отсутствующего или уволенного работника, расширение зоны ответственности) без предоставления компенсации (доплаты, надбавки);

— несоблюдение работодателем требований охраны труда, несоответствие условий труда требованиям охраны труда;

— разглашение персональных данных работника;

— незаконное увольнение по инициативе работодателя;

— увольнение, основанное на личной неприязни руководителя к сотруднику.

Недовольство сотрудников негативно влияет на объем, результаты и продуктивность работы, приводит к конфликтам в коллективе и увольнениям.

Как недовольные сотрудники могут навредить компании:

— оставить негативные отзывы в Интернете;

— разгласить коммерческую тайну конкурентам;

— переманить клиентов в другую компанию;

— настроить коллектив против руководителя;

— распространить слухи о недобросовестности работодателя.

Сегодня значимость такого ресурса как человеческий капитал оценивают очень высоко. Роль данного ресурса в процессе достижения конкурентных преимуществ становится все более важной. Особенно значимы самые талантливые и ценные сотрудники, которые, как известно, оказываются в списке недовольных далеко не последними, поэтому очень важно соблюдать требования трудового законодательства, реализовывать права работников, предоставлять положенные им гарантии и компенсации.

Негативная информация в сети

Работодателям необходимо заботиться об имидже компании в интернете. Часто недовольство сотрудников приводит к тому, что они пишут негативную информацию о компании на сайте, которая влияет на имидж фирмы и отталкивает новых кандидатов, что значительно усложняет работу менеджеров по подбору персонала и отражается на бизнесе компании, которая может упустить лучшие кадры.

Как сотрудники могут навредить компании в сети:

— оставить негативные отзывы в интернете;

— отпугнуть плохими отзывами кандидатов;

— занести компанию в «черный» список работодателей.

Для того, чтобы снизить количество отрицательных отзывов, необходимо выстроить хорошие отношения с работниками, чтобы даже после увольнения они оставались лояльными к компании. Расставаясь с сотрудником, необходимо помнить, что его мнение может сказаться на имидже компании как положительно, так и отрицательно. Подавляющее большинство доверяет отзывам в интернете и, если заинтересованный пользователь найдет плохие отзывы о компании, то это, скорее всего, повлияет на его решение стоит ли идти на собеседование или принимать предложение от компании, поэтому очень важно следить за репутацией компании в сети.

Судебные иски

За последние годы существенно увеличилось число трудовых споров. Проблема защиты трудовых прав работников очень актуальна, так как работодатели часто ущемляют права работников и не предоставляют положенных им гарантий и компенсаций, в результате чего сотрудники все чаще прибегают к разрешению конфликтных ситуаций через суд.

Работник может обратиться в суд по следующим трудовым спорам:

— о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;

— об изменении даты и формулировки причины увольнения;

— о переводе на другую работу;

— об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

— о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

— об отказе в приеме на работу.

Проверки контрольных органов

Проверки кадровой службы – это мероприятия по контролю над соблюдением требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов различными органами исполнительной власти, фондами, службами в соответствии с предоставленными им полномочиями.

Проверка кадровой службы осуществляется следующими государственными органами:

— Государственная инспекция труда;

— Фонд социального страхования;

— Федеральная миграционная служба;

Государственные органы при проведении проверки проверяют следующие документы:

— локальные нормативные акты работодателя (правила внутреннего трудового распорядка, положение о защите персональных данных, положение об оплате труда, инструкции по охране труда, коллективные договора);

— личные карточки работников;

— приказы о приеме, переводе, увольнении, поощрении, отпусках, командировках;

— журнал учета проверок;

— документы по охране труда;

— договоры о материальной ответственности;

— заявления работников, уведомления, служебные записки и акты;

— табеля учета рабочего времени;

— журналы инструктажей по охране труда;

— документы прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования;

— договоры гражданско-правового характера;

— акты приема-сдачи выполненных работ (оказанных услуг);

— разрешения на работу иностранных граждан, разрешение на право привлечения и использования иностранной рабочей силы;

— документы по пожарной безопасности.

Привлечение к ответственности за нарушения

Вести кадровый учет обязаны все работодатели независимо от количества работников и организационно-правовой формы.

Ответственность наступает как при отсутствии кадровой документации, так и при несоблюдении требований ее ведения.

В соответствии со статьей 419 Трудового кодекса Российской Федерации лица, виновные в нарушении трудового законодательства, могут быть привлечены к дисциплинарной, материальной, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

Статьей 195 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения и их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Если факт нарушения подтвердится, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.

Работодатель несет материальную ответственность перед работником в следующих случаях:

— незаконное лишение работника возможности трудиться путем отстранения от работы, увольнения, перевода на другую работу, задержки выдачи трудовой книжки при увольнении или внесения неправильной формулировки причины увольнения, неисполнения или несвоевременного исполнения решения о восстановлении работника на прежней работе. Работодатель обязан выплатить работнику весь неполученный им заработок;

— причинение ущерба имуществу работника. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам в данной местности на день возмещения ущерба и возмещается в полном объеме;

— задержка выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. За каждый день задержки работодатель обязан уплатить проценты в размере не менее одной трехсотой действующей ставки рефинансирования Центрального банка Российской федерации от невыплаченных в срок сумм. Отсчет срока начинается со следующего дня после установленного срока выплат по день фактического расчета с работником включительно;

— причинение морального вреда. Работодатель обязан возместить в денежной форме моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием.

Гражданско-правовая ответственность работодателя предусмотрена Гражданским кодексом Российской Федерации. Виды нарушений и ответственность за их совершение приведены в таблице 1.

Гражданско-правовая ответственность работодателя

Работодатель нарушает трудовой договор. Что делать если нарушают ваши трудовые права?

Многие работники сталкиваются с тем, что нормы трудового законодательства РФ, изложенные в кодексе, на практике грубо и безнаказанно нарушаются. Такие нарушения могут выражаться в том, что с вами не заключили трудовой договор, не включили в документ обязательные для него условия, отказали в отпуске или же неправильно оформили процедуру увольнения.

Что же делать, если ваши права нарушаются? Куда можно обратиться за защитой своих прав и интересов? В данной статье я постараюсь наиболее подробно ответить на эти волнующие многих работников вопросы.

Часть 2. Ответственность за нарушение трудового права.

○ Виды нарушений трудового договора и права.

Работодатель может нарушать трудовые права работников либо по незнанию, либо систематически и намеренно. Прежде чем ответить на вышепоставленные вопросы, рассмотрим, какие нарушения трудового законодательства чаще всего встречаются.

✔ Основные нарушения трудового договора работодателем.

Чаще всего именно работодатель отступает от норм ТК РФ и нарушает трудовые права работников, это может происходить в следующих случаях:

1. С вами не заключен трудовой договор и не выдан на руки его экземпляр. В этом случае работодателем нарушается норма ст. 67 ТК РФ. С вами обязательно должны были не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе, заключить трудовой договор и выдать вам второй экземпляр.

2. В вашем трудовом договоре отсутствуют существенные условия, которые согласно ст. 57 ТК РФ должны обязательно содержаться. Обычно в документе не прописываются положения о режиме рабочего времени, условия оплаты труда, гарантии и компенсации, отпуск.

3. Работодатель не издал приказ о вашем приеме на работу. В порядке ст. 68 ТК РФ руководитель предприятия обязан оформить приказ, о том, что вы приняты на работу, а также вас должны ознакомить с этим документом под роспись в течение трех дней с момента допуска к работе.

4. С вами подписали срочный или гражданско-правовой договор (ГПХ) вместо трудового договора. Основания заключения срочного договора закреплены ст. 59 ТК РФ, а договор ГПХ регулируется нормами ГК РФ.

5. Работодатель нарушил двухмесячный срок, в который должен был уведомить вас об изменении условии договора подписанного с вами.

Например, руководитель должен был уведомить вас в течение двух месяцев о том, что изменится режим работы. Такие изменения допустимы только по соглашению сторон (ст. 72, 74 ТК РФ).

6. При приеме на работу вас не ознакомили с правилами рабочего трудового распорядка и иными актами, которые связаны с вашей трудовой функцией. Работодатель согласно ст. 68 ТК РФ должен вас ознакомить с указанными выше документами под роспись, причем это должно произойти до того, как вы подпишите договор.

7. Нарушения в сфере оплаты вашего труда. Так, зарплата должна вам выплачиваться не реже, чем раз в полмесяца (ст. 36 ТК РФ), а в день увольнения, согласно ст. 140 ТК РФ вы должны получить все причитающиеся вам выплаты.

8. Работодатель отступил от правил хранения и ведения записей в трудовых книжках (ст. 66 ТК РФ). В вашу трудовую должны быть грамотно занесены все записи о переводах, увольнениях, награждениях. Книжка должна быть вам выдана в день увольнения.

9. При приеме на работу незаконно установлен испытательный срок.

Испытание закрепляется согласно ст.70 ТК РФ. Она запрещает устанавливать его лицам:

  • Прошедшим конкурс на какую-либо должность.
  • Беременным.
  • Женщинам, у которых на иждивении ребенок до полутора лет.
  • Несовершеннолетним.
  • Впервые поступающих на работу по специальности в течение года после получения диплома о среднем профессиональном или высшем образовании.
  • Поступившим на выборную и оплачиваемую должность.
  • Пришедшим в порядке перевода.
  • Если трудовой договор заключается на срок, не превышающий 2 месяца.

Также нередко нарушаются права несовершеннолетних, когда работодатель отправляет их в служебные командировки, привлекает к сверхурочной или ночной работе к вредным условиям труда. Выявляются нарушения в области охраны труда, аттестации сотрудников, использования иностранных рабочих.

Стоит отметить, что условия трудового договора нарушают не только работодатели, но и недостаточно дисциплинированные сотрудники.

✔ Как обычно нарушают трудовой договор работники?

К сожалению, некоторые работники не могут ответственно подходить к выполнению вверенной им трудовой функции и нарушают заключенный с ними договор и установленные правила трудового распорядка, что впоследствии может привести к увольнению. К таким нарушениям относятся:

  1. Работник отказывается выполнять трудовые обязанности, регламентированные ему трудовым договором, без уважительных на то причин (ст. 56 ТК РФ).
  2. Прогул.
  3. Сотрудник появляется на работе в состоянии опьянения.
  4. Разглашение работником тайн, которые охраняются законом.
  5. Хищение чужого имущества.
  6. Нарушение правил охраны труда.
  7. Заключение договора на основании подложных документов.

Так или иначе, за любое нарушение трудового законодательства предусматривается ответственность.

○ Ответственность за нарушение трудового права.

За нарушение трудового права законодатель предусматривает 4 вида ответственности:

1. Гражданско-правовая.

Работодатель несет материальную ответственность за несвоевременную выплату зарплаты, задержку в выдаче трудовой, незаконном увольнении, причинение вреда здоровью сотрудника,

2. Дисциплинарная.

Работник совершивший дисциплинарный проступок, может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, таковым являются замечание, выговор или строгий выговор.

3. Административная.

В КоАП РФ содержится перечень, которые могут быть совершены сотрудниками и их работодателями. То или иное правонарушение может повлечь за собой санкцию в виде штрафа или же приостановление деятельности на срок до 90 суток.

4. Уголовная.

Этот вид ответственности устанавливает более строгие наказания. Она может быть предусмотрена за нарушение правил охраны труда (ст. 143 УК РФ), за невыплату работнику зарплаты, пенсий и пособий (ст. 145.1), за нарушение правил безопасности на некоторых объектах или при ведении конкретных видов работ. Установлены санкции начиная от штрафов, заканчивая лишением свободы.

○ Куда обращаться и что делать при нарушение трудовых прав?

Ответ на этот вопрос очевиден, за защитой своих прав и восстановлением справедливости нужно незамедлительно обращаться в государственные органы.

Существуют три организации, в которые можно обратиться с жалобой:

Прежде всего, вы можете обратиться с заявлением в Инспекцию труда, эта организация функционирует в каждом регионе. В обращении необходимо указать факты, которые свидетельствуют о то, что ваши права нарушаются, а также попросите дать вам письменный ответ о результатах и принятых мерах. Если будут выявлены недочеты, инспекция вынесет предписание об их устранении.

Также вы вправе написать заявление в прокуратуру о том, что ваши права нарушаются. Прокуратура инициирует необходимые проверки и по их результатам может вынести представление об устранении всех нарушений.

Помимо этого вы можете направить в суд иск о нарушении трудовых прав, это средство защиты является наиболее эффективным. К исковому заявлению обязательно прикладываете документы, которые свидетельствуют о вашей работе в данной организации, и доказательства о том, что ваши права нарушаются.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Особенности увольнения сотрудника за нарушение трудового договора

Условия трудового договора обязательны для обеих сторон – работодателя и работника. Нарушение положений трудового соглашение со стороны работника позволяет работодателю применить меры дисциплинарных наказаний вплоть до увольнения. При нарушении условий договора работодателем сотрудник может оспорить действия через трудовую комиссию предприятия, Трудовую Инспекцию муниципального образования или судебные органы. Расскажем в статье, как происходит увольнение за нарушение трудового договора.

Нарушения договора со стороны работника

В течение действия трудового договора работнику требуется исполнять обязанности по должности, соблюдать дисциплину и внутренний распорядок. Перечень нарушений, служащих основаниями для прекращения действия договора по инициативе работодателя, приведен в ст. 81 ТК РФ. Читайте также статью: → “Увольнение работника по инициативе работодателя».

Наиболее распространенные основания

Законодательство определяет случаи увольнения при однократном нарушении работником трудовых условий (п.6-10 ТК РФ) или при наличии ранее наложенных взысканий (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Каждая статья прекращения договора работодателем имеет особенности оформления.

Увольнение за разглашение тайны

Коммерческая тайна имеет важное значение в деятельности предприятия, разглашение которой приводит к материальным потерям. Предприятие самостоятельно определяет перечень сведений, составляющих коммерческое значение. Не включается информация, носящая публичный характер, предоставляемая по запросу из ИФНС.

При нарушении секретности с последующим увольнением должны выполнять условия:

  • На предприятии имеется разработанное положение о сведениях с коммерческой тайной.
  • Работник должен быть ознакомлен с положением.
  • Подтвержден факт разглашения секретных сведений.
  • Получены пояснения работника.

Для принятия решения об увольнении работодатель обязан созвать комиссию. В процессе работы определяется ущерб, нанесенный предприятию для принятия решения об увольнении и предъявлении иска.

Особенности увольнения за хищение

Прекращение трудового договора при растрате, порче, присвоении чужого имущества производится при наличии условий:

  • Работник должен действовать с корыстным умыслом.
  • Факт совершения хищения имущества работодателя или работника должен быть выявлен. Подтверждением служат свидетельские показания, съемки видеокамер, данные инвентаризации.
  • По факту хищения вынесен приговор или постановление судебного органа.
  • Решение суда, вынесенное по факту, получено работодателем и вступило в силу.

Особенностью увольнения за хищение является срок на осуществление работодателем действия. Расторжение договора осуществляется после даты вступления приговора или постановления в силу. Юридическая правомочность документа наступает через 10 дней после вынесения решения. Период предоставляется на обжалование.

При увольнении нельзя пропустить предельный срок, ограниченный месячным периодом. Работодатель может до увольнения наложить на работника дисциплинарное наказание – выговор, взыскание. При наложении двойного наказания работника нельзя уволить.

Пример из судебной практики о нарушении работодателем порядка увольнения

Районным судом г. Самара в 2008 году был восстановлена истица П, работающая бортпроводником в авиакомпании «Самара». Увольнение работника было произведено по п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократно совершенное хищение на месте работы.

Суть предмета иска состояла в незаконном увольнении бортпроводника. Работника уволили приказом от 26.08.2008, ранее, 18.08.2008 П. был вынесен выговор. Суд постановил: признать увольнение незаконным, П. восстановить на работе с выплатой заработка за время простоя и компенсации морального вреда.

Увольнение за аморальное поведение

Трудовое или гражданское законодательство не имеют четкого описания аморального проступка. Наличие признаков работодатель определяет самостоятельно на основании внутренних положений и норм морали.

К аморальным проступкам относят драки, оскорбления, распитие спиртных напитков, иные действия, негативно отражающиеся на окружающих.

Для увольнения по п. 8 ст. 81 ТК РФ необходимо одновременное исполнение условий:

  • Выполнением лицом воспитательных функций.
  • Совершение аморального поступка.
  • Несовместимость продолжения работы воспитательного характера после совершения проступка.

Пример из судебной практики увольнения за аморальное поведение

В Московский областной суд с апелляцией обратилась преподаватель, уволенная за аморальный поступок. Суть проступка состояла в постоянном конфликте меду двумя преподавателями МОУ СОШ. В ходе судебного заседания выяснено, что учителя допускали потасовки, бранные взаимные оскорбления на виду учащихся.

Суд признал поведение аморальным и принял решение об отказе в апелляции по восстановлению учителей на работе с преподавательской деятельностью (определение от 03.04.2012 № 33-6057/20120). Увольнение производится с учетом сроков, установленных ст. 193 ТК РФ – не позднее месяца со дня совершения проступка.

Порядок увольнения работника

Процедура прекращения действия договора при выявлении нарушения работником условий договора имеет обязательное прохождение этапов. При игнорировании порядка документооборота возможно оспаривание решения в суде.

Этапы, предшествующие увольнению:

  • Получение работодателем доказательств о нарушении – докладной записки, решения суда.
  • Предложение работнику дать письменные пояснения о нарушении. На исполнение отводится 2 дня.
  • Создание комиссии для коллегиального принятия решения
  • Рассмотрение представленных работником объяснений и документальных подтверждений уважительности причин.
  • Составление акта о проступке.

Вынесение решения об увольнении осуществляется в месячный срок со дня, когда о нарушении стало известно должностному лицу, в подчинении которого находится работник. Читайте также статью: → “Срок уведомления об увольнении». В период не засчитываются периоды отсутствия, разрешенные администрацией, или по болезни. Крайний срок увольнения – 6 месяцев со дня проступка. В случае выявления нарушения в процессе проверки период увеличивается до 2 лет.

Документальное оформление увольнения

О расторжении договора на предприятии издается приказ. Читайте также статью: → “Форма Т-8 и Т-8а. Приказ на увольнение + образец». Ознакомление работника с приказом производится в присутствии 2 сотрудников. При отказе от подписи в приказе лица производят соответствующую запись. На основании отказа составляется акт. Запись в трудовой книжке производится со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.

Отсутствие работника в день увольнения может стать препятствием для выдачи документов, о чем кадровая служба незамедлительно уведомляет орган управления. Руководитель предприятия должен принять меры по поиску работника с предложением получить документы. На адрес работника высылается уведомление о необходимости явки на предприятие.

Нарушения работодателем прав работника

Права и обязанности работодателя определены в ст. 22 ТК РФ. Законодательство не представляет точных указаний и перечня нарушений работодателем условий трудового договора. В связи с отличием условий трудовых соглашений при определении обязанностей работодателя необходимо ориентироваться на положения ТК РФ.

Распространенные нарушения работодателем трудового законодательства

Нарушение трудового договора работодателем

Основным документом, регулирующим отношения между работником и работодателем, является трудовой договор. В нём прописаны основные права и обязанности сторон по отношению друг к другу. Если работодатель нарушает эти положения или не выполняет свои основные обязанности, можно ли привлечь его к ответственности?

Типичные нарушения

К сожалению, существует перечень наиболее популярных нарушений трудового договора, которые может допускать работодатель. Лидирует в этом списке «экономия на своих сотрудниках». То есть работодатель ищет различные пути для того, чтобы так или иначе сэкономить на законных выплатах своим работника.

К таким незаконным способам экономии относятся штрафы и пени. Работодатель может их прописать в самом трудовом договоре или же отразить в локальном акте. Наиболее распространены штрафы за нарушение дисциплины на рабочем месте в том смысле, в котором её понимает работодатель. Чаще всего штрафуют:

  • за опоздание;
  • за курение во время рабочего дня;
  • за перекус в неположенное время;
  • за разговоры по личному или служебному телефону;
  • за превышение трафика интернет – провайдера;
  • за пользование социальными сетями в рабочее время;
  • иные нарушения.

Но вводя штраф и пени, работодатель не задумывается о том, что он напрямую нарушает положения ст. 137 ТК РФ. В этой статье дан исчерпывающий перечень оснований, по которым может быть произведено удержание из заработной платы. Это:

  • возмещение работодателю неотработанного аванса;
  • возврат денежных средств, начисленных по ошибке. Не по вине бухгалтера, а именно из-за счётной ошибки;
  • возврат части выплаченных отпускных, если работник решил уволиться раньше, чем истекает его рабочий год. Важное условие! Отпуск при этом должен быть отгулян полностью.

Также могут удерживаться на законных основаниях:

  • алименты;
  • долги по исполнительным листам;
  • материальный вред.

К наиболее распространённым нарушениям, которые работодатель позволяет себе совершать, относятся нарушения в сфере:

  • условий труда и отдыха работников;
  • отсутствия графика отпусков;
  • непредоставления своим работникам ежегодных оплачиваемых отпусков;
  • выполнения работником своих непосредственных обязанностей сверх установленного рабочего дня;
  • отсутствия у работодателя табеля рабочего времени. В ст. 91 ТК РФ сказано, что рабочее время каждого сотрудника должно учитываться. Это необходимо и для оплаты его труда, и для кадрового делопроизводства. Если такого учёта рабочего времени не ведётся, то сотрудник рискует получить заработную плату меньше, чем прописано в его трудовом договоре;
  • оплаты труда своим сотрудникам. Сюда можно отнести следующие нарушения:
    • зарплата ниже МРОТ, установленного на федеральном или региональном уровне;
    • работодатель не выплачивает аванс;
    • не вовремя производится выплата отпускных;
    • не оплачивается работа сверх установленного рабочего дня;
  • увольнения работников.

За нарушение действующего трудового законодательства работодателя можно привлечь к ответственности. Это входит в полномочия надзорных и судебных органов. В зависимости от кратности совершённого правонарушения, а также от тяжести для сотрудников, работодателя можно привлечь как к административной, так и к уголовной ответственности.

Административная ответственность – это штраф на само юридическое лицо и на руководство. А уголовная ответственность представляется в виде обязательных исправительных работ или реального срока в местах лишения свободы.

Незаконное увольнение

Недобросовестные работодатели считают, что они могут увольнять своих сотрудников в любое время и без оснований. Но это не так! В ТК РФ прописаны все основания, по которым работодатель может расторгнуть договор со своим работником. Но работник имеет право уйти и по своей инициативе, обязательно отработав положенный период. В связи с этим, работодатель допускает следующие нарушения:

  • принуждение к написанию заявления на увольнение по собственному желанию. К таким методам работодатель прибегает тогда, когда грядёт сокращение штата или ликвидация предприятия. По закону, начальство должно выплатить своим наёмным работникам выходное пособие в размере 2-3 окладов. Чтобы сэкономить деньги, руководство принуждает работников писать заявление «по собственному желанию». Принуждение заключается в том, что работодатель грозит найти статью, по которой и уволит работника, в случае неповиновения. А это может плохо сказаться на будущем трудоустройстве;
  • отсутствие в заявлении причины об увольнении. Довольно распространённый способ. Сотрудник пишет такое заявление и отдаёт его начальству. Тот грозит, в случае невыполнения распоряжений, вписать в это заявление неприглядную причину. Работники пугаются и начинают работать с нарушением прав;
  • работодатель не соблюдает сроки о предупреждении своих работников о прекращении трудовых отношений. Если стороны договорились о нюансах расторжения трудового договора, то никакой отработки быть не должно. Об этом говорится в ст. 78 ТК РФ. Если же причина увольнения – собственная инициатива самого работника, то он должен письменно уведомить своего начальника за 2 недели (в некоторых случаях, за 3 дня). Но если инициатором увольнения выступает работодатель, то он должен соблюдать сроки оповещения своих работников. Нередко работодатель уведомляет своих сотрудников «задним числом», давая им меньше времени на поиск новой работы;
  • работодатель намеренно задерживает выплаты и не отдаёт трудовую книжку и документы. В ТК РФ сказано, что полный расчёт с увольняющимся работником должен быть произведён в последний день перед увольнением. Если сотрудник в этот день не присутствует на работе по уважительной причине, то рассчитаться с ним нужно на следующий день, а документы выслать почтой.

Условия труда

В ст. 108 ТК РФ сказано, что каждый работник, трудящийся 8 часов день, имеет право на обеденный перерыв продолжительностью от получаса до двух часов.

Продолжительность определяется локальными нормативными актами. Работодатель нередко лишает работников обеда, мотивируя это «срочной работой». Кроме того, приём пищи должен осуществляться в специально отведённых для этого местах. Можно кушать и на рабочем месте, но только если есть все необходимые условия. Нередко работники кушают «на коленках», не имея ни стола, ни стульев для приёма пищи.

Кроме того, если сотрудник выполняет свои трудовые функции за компьютером, то ему положены дополнительные перерывы в работе. Количество этих перерывов, а также их продолжительность, должны определяться внутренними локальными актами.

На деле же, работодатели «забывают» и об обеденных перерывах, и о технических перерывах. Работники по 8 часов в день сидят за компьютером, даже не перекусив.

Выплата заработной платы

Когда человек ищет себе работу, размер потенциальной заработной платы имеет огромное значение. Но нередко бывает и так, что фактически полученная зарплата значительно меньше той, которую обещал начальник. Дело в том, что работодатель вводит систему наказаний в виде штрафов и пени и «забывает» об этом предупредить новенького работника.

Если работодатель укажет в трудовом договоре, что фактически выдаваемая зарплата может несколько отличаться от начисляемой, то нарушений никаких нет. Просто нужно внимательно читать трудовой договор. Если такой пометки нет ни в договоре, ни в допсоглашении, тогда работодатель нарушает права своего работника.

Авансы

Согласно действующему законодательству, зарплата должна выплачиваться 2 раза в месяц. Она делится на аванс и основную зарплату. Сроки выплат устанавливаются работодателем, но не должны превышать каждые полмесяца. Основная зарплата должна быть выплачена в течение 15 дней после окончания того месяца, за который она начислена. Не выплачивая своим работникам аванс, работодатель напрямую нарушает нормы действующего ТК РФ.

Сверхурочные

Любая работа, которая выполняется сверх рабочего дня, считается сверхурочной и должна быть оплачена в соответствии со ст. 152 – 153 ТК РФ. Но нередко работодатели пренебрегают этим правилом, ссылаясь на то, что работник «сам виноват, что не успел доделать свою работу в течение рабочего дня».

Вне зависимости от того, чью работу выполняет сотрудник после окончания рабочего дня – свою или чужую, она должна быть оплачена в повышенном размере. Кроме того, в ст. 152 – 153 ТК РФ указаны лимиты времени сверхурочной работы.

Оплата ниже МРОТ

По состоянию на 01.01.2018 года МРОТ составляет 9 489 рублей, с 01.05.2018 года должно произойти очередное повышение до прожиточного минимума. Это означает, что зарплата наёмных работников не может быть ниже этой величины. В ст. 133 ТК РФ сказано, что сотрудник, который отработал полную рабочую неделю, не может получать ниже этой величины. Остальное – нарушение норм действующего трудового законодательства.

9 489 рублей – это сумма федерального МРОТ, но есть ещё и региональный. Если компания присоединилась к региональному соглашению по МРОТ, то уровень зарплаты на этом предприятии не может быть ниже той величины, которая установлена в регионе.

Нередко работодатель даёт в трудовом договоре такую формулировку: «заработная плата не ниже МРОТ». Но это тоже нарушение закона, так как работник должен знать за какую сумму он работает. Следовательно, в трудовом договоре должна быть указана конкретная сумма.

Нередко бывает и так, что в договоре прописывается именно величина МРОТ, а работник получает несколько больше. Остальную часть он получает «в конверте», в виде «серой» зарплаты. Это нарушение ТК РФ не только работником, но и работодателем. Если этот факт вскроется, то к ответственности будут привлечены оба.

Отдых

Каждый работодатель обязан составить график отпусков на следующий календарный год. График должен быть утверждён до 15 декабря текущего года на следующий. Но не каждый работодатель придерживается этого правила. Когда составляется график, начальство должно учитывать такой фактор, как взаимозаменяемость работников. То есть пока один находится в отпуске, другой может выполнять его работу. На практике ситуация несколько иная. График составляется «задним числом», сотрудник уходит в отпуск в удобное ему время, заменить его некем. Получается, что летом начальство начинает лишать других сотрудников отдыха.

Это приводит к тому, что работодатель ещё раз нарушает условия трудового договора и положения трудового кодекса. В ТК РФ чётко сказано, что каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Минимальная продолжительность отпуска – 28 календарных дней. Некоторые категории работников имеют право на удлинённый отпуск.

Как показывает практика, не все сотрудники гуляют свои отпуска. Начальство просто не разрешает им уходить в отпуск, мотивируя это тем, что «тебя некем заменить» и «сейчас слишком много работы». Это грубое нарушение!

Работник имеет право уйти в полный оплачиваемый отпуск спустя полгода работы у одного работодателя. Препятствовать этому руководство не имеет права. Отпуск предоставляется по заявлению работника.

Нередко руководство пользуется такой формулировкой, как «производственная необходимость» для того, чтобы сотрудник вовсе не уходил в отпуск или использовал только несколько дней. Но не каждый работодатель понимает, что «производственная необходимость» должна быть правильно оформлена. Если сотрудник не смог уйти в отпуск по этой причине, то теперь он сможет взять свои дни в любое удобное для него время.

Нарушение сроков отпусков

Как уже упоминалось выше, у некоторых работодателей график отпусков носит номинальный характер – исключительно для проверки. А сотрудники ходят в отпуск, когда будет угодно работодателю.

Лето – самая пора отпусков, а начальники, наоборот, стараются в это время не распускать своих работников на отдых. Пусть гуляют зимой! Это неверно! Когда составляется график отпусков, нужно учитывать не только мнение самих работников, но и их взаимозаменяемость. Тогда каждый работник будет удовлетворён и работой, и отдыхом.

Не отпустить работника в отпуск, согласно графику, можно только при наличии весомых оснований, которые все прописаны в главе 19 ТК РФ. Но каждое из этих оснований должно быть оформлено с точки зрения кадрового производства. График отпусков должен быть составлен до 15 декабря текущего года на следующий календарный год. То есть на 2018 год отпуска должны быть расписаны до 15.12.2017 года. График утверждается лично руководством предприятия и заверяется главной печатью.

Сверхурочная работа

Недобросовестный работодатель нередко заставляет своих работников трудиться сверх того режима рабочего дня, который прописан в трудовом договоре и в локальных нормативных актах. Оплачивать эти переработки он тоже не торопится! А это уже нарушение положений ТК РФ, за которые предусмотрена ответственность.

Когда работника принимают на работу, он должен быть ознакомлен со всей должностной инструкцией, в которой прописаны все его трудовые обязанности. Сверх этих обязанностей он выполнять не должен, тем более после своего рабочего дня. У каждого работодателя есть такие периоды, когда один отдел «зашивается». Просить других работников помочь коллегам он не имеет права, тем более бесплатно.

Любая сверхурочная работа должна быть оплачена в соответствии со ст. 152 ТК РФ. Но иногда необходимость задержаться после работы возникает. Поэтому и работник, и работодатель должны помнить, что первые 2 часа оплачиваются по ставке, умноженной на 1,5.

Учёт рабочего времени, в том числе и отработанного сверх своего основного графика работы, ведётся в табеле. Если этого документа нет, то есть риск того, что сверхурочная работа не будет оплачена в полной мере или вовсе не будет оплачена.

Выводы

Если работодатель нарушает положения трудового договора и ТК РФ в целом, работники должны защищать свои права. Для этого они могут обратиться в инспекцию по труду, в прокуратуру или в суд. Но для подачи иска необходимо соблюдать сроки исковой давности. Инспекция по труду занимается тем, что контролирует, как работодатель соблюдает ТК РФ. Поэтому обращаться нужно сразу в этот надзорный орган.

Ссылка на основную публикацию