Можно ли заключать договор подряда с сотрудником организации

Правомерно ли заключение гражданско-правового договора вместо трудового?

Правомерно ли заключение гражданско-правового договора вместо трудового?

Заключение гражданско-правового договора вместо трудового возможно для выполнения конкретных действий или задания и достижения определенного результата. Гражданско-правовой договор, прикрывающий фактические трудовые отношения, неправомерен.

Случаи, при которых заключение гражданско-правового договора неправомерно

Вы имеете право свободно определять способ оформления отношений, связанных с выполнением той или иной работы, и по соглашению с работодателем решить, какой именно договор будет заключен — трудовой либо гражданско-правовой.

Иногда работодатели (в данном материале под работодателем понимается, лицо, являющееся стороной как трудового, так и гражданско-правового договора) не предлагают выбора и оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры, например, на оказание услуг или выполнение работ. При заключении таких договоров у вас не будет социально-трудовых гарантий, которые предусмотрены трудовым законодательством: на оплачиваемый отпуск и больничный, гарантий при увольнении, сокращении штата и др. Также не будет вноситься запись о работе в трудовую книжку.

Однако заключение гражданско-правового договора неправомерно, если с работодателем у вас фактически возникают трудовые отношения: вы будете выполнять работу по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, соблюдать режим рабочего времени, выполнять распоряжения работодателя в отношении вашей работы, находиться на оборудованном для вас рабочем месте и др. (ст. 15 ТК РФ).

Заключить с вами гражданско-правовой договор вместо трудового работодатель вправе, только если ваша деятельность будет направлена на выполнение конкретного задания или конкретных действий, на достижение определенного результата. Например, договор на ремонт крыши, доставку груза в определенное место. При этом вы не обязаны подчиняться установленному режиму труда работодателя и работать под его контролем и руководством. Работу по гражданско-правовому договору вы организуете самостоятельно, своими силами и средствами (ст. 704, п. 1 ст. 715, ст. 783 ГК РФ; п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15; Определение Верховного Суда РФ от 14.01.2019 N 5-КГ18-259).

Поэтому, когда вопреки вашему желанию заключить трудовой договор работодатель предлагает оформить гражданско-правовой, прикрывающий фактические трудовые отношения, это неправомерно.

Признание отношений трудовыми в случае заключения гражданско-правового договора

Если вы были вынуждены заключить гражданско-правовой договор, можно обратиться в суд с иском к работодателю о признании отношений трудовыми. Подтверждением именно трудовых отношений могут быть, в частности, следующие факты:

— в гражданско-правовом договоре нет указания на индивидуально определенную работу, конкретный и конечный результат вашего труда;

— в гражданско-правовом договоре присутствуют термины «должность», «специальность», «заработная плата», «увольнение», «режим работы»; условия о соблюдении определенного режима работы, правил внутреннего трудового распорядка, о подчинении приказам (распоряжениям) работодателя, о выполнении требований охраны труда и техники безопасности, об обязанности работодателя обеспечить вас оборудованием, материалами и инструментом, необходимыми для выполнения работ (Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97; Определение Верховного Суда РФ от 21.05.2018 N 31-КГ18-1);

— гражданско-правовой договор перезаключается в течение длительного времени;

— работодатель издает в отношении вас приказы и дает распоряжения по вашей работе;

— вы соблюдаете установленный работодателем режим работы, ознакомлены с должностной инструкцией, проходите медицинские комиссии по направлению работодателя, инструктаж по технике безопасности и охране труда;

— вы получаете оплату труда в одно и то же время независимо от объема и характера работы, работодатель выдает вам расчетные листки с указанием в них вашего табельного номера и заработной платы.

С исковым заявлением о признании отношений трудовыми вы можете обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Такой иск, как вытекающий из трудовых отношений, государственной пошлиной не облагается независимо от результатов рассмотрения судом ваших требований, в том числе в случае частичного или полного отказа в их удовлетворении (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ; ст. 393 ТК РФ; п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 15).

Исковое заявление должно содержать (ст. 131 ГПК РФ):

— наименование суда, в который вы направляете иск;

— ваши фамилию, имя, отчество, место жительства, желательно номер телефона;

— наименование работодателя и его место нахождения;

— краткое описание сложившейся ситуации с указанием на то, что заключение гражданско-правового договора нарушает ваши права как работника, в том числе право на отпуск, на выплату пособия по временной нетрудоспособности, на защиту от безработицы, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, право на охрану труда, в том числе на основе обязательного социального страхования;

— ссылку на обстоятельства, которые подтверждают, что фактически имеют место трудовые отношения, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

— в просительной части — просьбу к суду о признании сложившихся отношений трудовыми, обязании работодателя заключить трудовой договор, внесении записи в трудовую книжку;

— перечень прилагаемых к исковому заявлению документов.

К заявлению прилагаются его копия и копии документов, подтверждающих обстоятельства, на которые вы ссылаетесь (ст. 132 ГПК РФ).

Если суд установит, что гражданско-правовой договор фактически прикрывает трудовые отношения между вами и работодателем, то к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Обращение в прокуратуру или трудовую инспекцию

Вы также можете направить жалобу в районную прокуратуру и/или государственную инспекцию труда субъекта РФ. В ней подробно опишите сложившуюся ситуацию, приложите копии гражданско-правового договора и иных имеющихся документов. Жалоба должна содержать наименование прокуратуры или государственной инспекции по труду, в которую она направляется, ваши фамилию, имя, отчество, почтовый адрес, дату жалобы и подпись. Если в жалобе нет вашей фамилии и адреса для ответа, ответ не будет направлен. Ответ на вашу жалобу должен быть отправлен вам в течение 30 дней со дня ее регистрации, этот срок может быть продлен, но не более чем на 30 дней (ст. ст. 10, 22 Закона от 17.01.1992 N 2202-1; ст. 356 ТК РФ; ст. 7, ч. 2 ст. 8, ст. ст. 11, 12 Закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ).

Адреса прокуратуры и государственной инспекции труда можно узнать в сети Интернет. Жалобу в трудовую инспекцию вы можете подать, в частности, в форме электронного документа на сайте государственного органа.

Рассмотрев жалобу, прокуратура может вынести представление, а государственная инспекция труда — предписание об устранении нарушений трудового законодательства, обязательные к исполнению работодателем (ст. 24 Закона N 2202-1; абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 21.06.2019

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Можно ли заключать договор подряда с сотрудником организации

Как документально подтвердить расходы на выплату вознаграждений штатным сотрудникам по договорам гражданско-правового характера?

Граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора (п. 2 ст. 1 ГК РФ).

Граждане и юридические лица свободны в заключении договоров (ст. 421 ГК РФ). Ни каких исключений ни ГК РФ ни ТК РФ не содержит.

При этом, следует учесть, что Гражданско-правовой договор не может предусматривать выплату вознаграждения за сам труд исполнителя (постановления ФАС ВВО от 08.07. 2009 г. № А11-1893/2008-К2-21/93, постановление ФАС ВСО от 03.09.2008 № А33-3511/2008-Ф02-4255/2008).

Другими словами, нельзя установить зарплату в договоре аренды транспортного средства с экипажем.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист», «Системы Кадры».

Ситуация. Можно ли сотрудника, находящегося в ежегодном основном отпуске, привлечь к работе по гражданско-правовому договору.

Формально Трудовой и Гражданский кодексы РФ не устанавливают запрета на привлечение к работе по гражданско-правовому договору сотрудников, находящихся в ежегодном основном отпуске. Поскольку время отпуска является одним из видов времени отдыха, сотрудник вправе использовать его по своему усмотрению, в том числе для выполнения отдельных работ или оказания отдельных услуг по гражданско-правовому договору (ст. 106 ТК РФ).

При этом важно, чтобы условия гражданско-правового договора не содержали признаков трудового договора, а складывающиеся в рамках него отношения не подменяли обычную трудовую деятельность сотрудника. Если впоследствии будет установлено, что гражданско-правовой договор фактически регулировал трудовые отношения, то такой договор может быть признан трудовым, а работодатель привлечен к административной ответственности (ст. 19.1 ТК РФ, ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ)».*

2.Рекомендация. Как заключить гражданско-правовой договор.

«Отличия гражданско-правового договора от трудового

Чем гражданско-правовой договор отличается от трудового договора

При заключении гражданско-правового договора необходимо учесть ряд особенностей.

1. Трудовые отношения предполагают выполнение сотрудником работ по определенной специальности, квалификации или должности (ст. 15 ТК РФ). Работы выполняются на протяжении всего срока действия трудового договора.

В отличие от трудового договора для гражданско-правовогосоглашения важен не процесс работы, а ее результат, который исполнитель обязан сдать организации. Как правило, если работы (услуги) выполнены и приняты, то обязательства человека перед организацией по ним прекращаются (п. 1 ст. 408 ГК РФ).

Наличие такого критерия, отличающего трудовой договор от гражданско-правового, подтверждает и арбитражная практика (см., например, п. 2.2 определения Конституционного суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, апелляционные определения Верховного суда Республики Коми от 6 февраля 2014 г.

№ 33-515/2014, Иркутского областного суда от 26 июля 2013 г. № 33-6047/13, постановления ФАС Северо-Западного округа от 24 ноября 2008 г. № А42-7515/2007, Восточно-Сибирского округа от 27 августа 2008 г.

№ А19-17965/07-20-Ф02-4147/08, от 24 апреля 2008 г. № А33-8071/07-Ф02-1640/08, от 15 ноября 2007 г. № А33-11278/06-Ф02-8537/07, Уральского округа от 18 августа 2008 г. № Ф09-5783/08-С2, Волго-Вятского округа от 3 марта 2008 г.

Совет: в гражданско-правовом договоре на выполнение работ (оказание услуг) пропишите объем выполняемых работ. Например, не пишите, что человека берут водителем, укажите лишь его задачу: доставка груза по установленному маршруту.

В гражданско-правовом договоре не указывайте, что гражданин приглашен на определенную должность. Любые ссылки на штатное расписание, тарифно-квалификационные характеристики работы, на конкретную профессию и специальность сотрудника могут быть основанием для признания такого договора трудовым (см., например, п. 2.

2. Гражданско-правовой договор не может предусматривать обязанности человека подчиняться Правилам трудового распорядка или каким-либо другим локальным нормативным актам организации: приказам, распоряжениям руководителя организации (см.

, например, письмо УФНС России по г. Москве от 5 апреля 2005 г. № 21-08/22742, апелляционное определение Иркутского областного суда от 26 июля 2013 г. № 33-6047/13, постановления ФАС Московского округа от 19 июня 2009 г.

№ КА-А40/5330-09, Северо-Западного округа от 17 июня 2009 г. № А26-6637/2008, от 24 ноября 2008 г. № А42-7515/2007,от 1 ноября 2008 г. № А13-4592/2007, Поволжского округа от 7 мая 2009 г. № А55-14163/2008, Восточно-Сибирского округа от 3 сентября 2008 г.

№ А33-3511/08-Ф02-4255/08, от 27 августа 2008 г. № А19-17965/07-20-Ф02-4147/08, от 15 ноября 2007 г. № А33-11278/06-Ф02-8537/07, Уральского округа от 18 августа 2008 г. № Ф09-5783/08-С2, Волго-Вятского округа от 31 июля 2008 г. № А43-30938/2007-6-1019, от 3 марта 2008 г. № А31-1340/2007-15).

3. Гражданско-правовой договор не может предусматривать выплату вознаграждения за сам труд исполнителя. Оплачивается лишь определенный результат. Труд исполнителя, который не привел к достижению установленного гражданско-правовым договором на выполнение работ или оказание услуг результата, организация может не оплачивать (см.

, например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 26 июля 2013 г. № 33-6047/13, постановления ФАС Волго-Вятского округа от 8 июля 2009 г. № А11-1893/2008-К2-21/93, Восточно-Сибирского округа от 3 сентября 2008 г.

№ А33-3511/08-Ф02-4255/08, от 24 апреля 2008 г. № А33-8071/07-Ф02-1640/08, от 11 июля 2006 г. № А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1, Уральского округа от 18 августа 2008 г. № Ф09-5783/08-С2, Северо-Западного округа от 10 октября 2005 г. № А13-4118/2005-11).

Совет: в гражданско-правовой договор не включайте условие о повременной оплате работ. Предусмотрите в нем сдельную оплату, то есть оплату за выполненную работу. Иначе гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой (см.

Так, например, в гражданско-правовом договоре не пишите, что деньги выплачиваются за 8 часов работы гражданина. Вместо этого укажите, какие конкретно работы (услуги) он должен выполнить, чтобы получить ту или иную сумму.*

4. На граждан, работающих по гражданско-правовым договорам, не распространяются социальные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (право на оплачиваемый отпуск, выплату больничных и т. п.) (см., например, п. 2.

2 определения Конституционного суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, постановления ФАС Поволжского округа от 29 января 2009 г. № А49-18/08, от 18 марта 2008 г. № А55-11216/07, Уральского округа от 6 октября 2008 г.

№ Ф09-7106/08-С2, от 18 августа 2008 г. № Ф09-5783/08-С2, Восточно-Сибирского округа от 3 сентября 2008 г. № А33-3511/08-Ф02-4255/08, от 15 ноября 2007 г. № А33-11278/06-Ф02-8537/07, Московского округа от 28 августа 2008 г. № КА-А40/7019-08, Волго-Вятского округа от 3 марта 2008 г. № А31-1340/2007-15).

5. Факт выполнения работ (оказания услуг) по гражданско-правовым договорам должен быть подтвержден документально. Например, актом или другим документом, удостоверяющим приемку (см., например, постановление ФАС Северо-Западного округа от 17 июня 2009 г. № А26-6637/2008).

Совет: если исполнитель получает вознаграждение регулярно, вместо одного долгосрочного гражданско-правового договора заключайте ежемесячно отдельные договоры или предусмотрите авансовую систему расчетов.

6. Определяя содержание гражданско-правового договора, руководствуйтесь главами 37 и 39Гражданского кодекса РФ, а не статьей 57 Трудового кодекса РФ. Поэтому в текст договора не включайте термины трудового права.

Вместо слов «работодатель» и «работник» используйте слова «заказчик» и «исполнитель» или «подрядчик». Слово «зарплата» следует заменить понятием «вознаграждение». Не используйте такие термины, как «рабочее время», «время отдыха», «отпуск» и т. п».

Как правило, если сотрудника принимают на работу по определенной специальности на продолжительное время, организация заключает с ним трудовой договор. Такие отношения регулируются трудовым законодательством, главным образом Трудовым кодексом.

На время выполнения определенной работы стороны заключают гражданско-правовой договор (подряда, возмездного оказания услуг, авторский и др.). В этом случае отношения регулируются Гражданским кодексом.

Отношения, которые возникают на основе трудового и гражданско-правового договоров, юридически регулируются по-разному (см. таблицу на с. 121—123). Поэтому важно знать особенности их оформления.

Таблица. Гражданско-правовой и трудовой договоры: основные отличия

Можно ли заключать договор подряда с сотрудником организации

работы для государственных и муниципальных нужд. Заказчиком будет российский государственный или муниципальный орган, который заключает с подрядчиком соответствующий договор на основании результатов торгов, проведение которых регламентируется специальным законом.

Основным условием договора подряда является то, что заключить его с человеком, который на самом деле будет выполнять функции штатного сотрудника и подчиняться внутренним правилам и трудовому распорядку, нельзя. Если будет выявлено, что договор на выполнение работ прикрывает трудовые отношения, то его признают мнимым.

В таком случае работодателя могут привлечь к административной ответственности. Выявить притворность ГПД могут во время проверки:

  1. налоговые инспекторы;
  2. представители трудовой инспекции, если сотрудник обратится с жалобой о неправомерном заключении с ним ГПД вместо трудовых отношений.

Договор подряда с сотрудником на выполнение конкретных действий

Этот вид работ, как правило, предшествует заключению строительного подряда.

Специфика: создание технической документации;

работы для государственных и муниципальных нужд. Заказчиком будет государственный или муниципальный орган, который заключает с подрядчиком соответствующий контракт на основании результатов торгов, проведение которых регламентируется специальным законом.

Основным условием подряда является то, что заключить его с человеком, который на самом деле будет выполнять функции штатного сотрудника и подчиняться внутренним правилам и трудовому распорядку, нельзя.

Если будет выявлено, что ГПД прикрывает трудовые отношения, то его признают мнимым.

Выявить притворность ГПД могут во время проверки:

  1. представители трудовой инспекции, если сотрудник обратится с жалобой о неправомерном заключении с ним ГПД вместо трудовых отношений.
  2. налоговые инспекторы;

Оформление временных работников договором подряда

Это означает, что:

  1. стороны самостоятельно определяют содержание договора.
  2. запрещено принудительное заключение договоров;
  3. стороны могут заключить любой договор, не противоречащий законодательству;

Об этом сказано в статье 421 Гражданского кодекса РФ.

Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, постановление ФАС Московского округа от 18 января 2013 г. № А40-32442/12-129-151, определение Свердловского областного суда от 5 сентября 2013 г. № 33-10804/2013).

Можно ли заключить с работниками гражданско-правовой договор и не оформлять их в штат?

Гражданско-правовые договоры заключаются на выполнение разовых работ, для которых нецелесообразно принимать сотрудника по трудовому договору.

Примерный образец договора можно посмотреть здесь: .

в доп. материалах). Это, например, ремонт офиса, компьютеризация отдела, перевод иностранной документации и т. п. Такие договоры регулируются гражданским законодательством. Их нельзя использовать для оформления штатных сотрудников, которые будут выполнять определенную трудовую функцию.

То есть в данном случае нужно понять, выполняют ли сотрудники трудовую функцию, есть

Может ли организация заключить договор подряда со своим сотрудником

Во-вторых, руководство организации, зная способности своих сотрудников, их квалификацию, опыт и знания, может предложить им дополнительную работу как одну из составляющих мотивации. Поэтому руководители чаще заключают гражданско-правовые договоры со штатными сотрудниками. Другая позиция следующая: по мнению ФНС, компенсационные выплаты являются дополнительным вознаграждением физическому лицу за выполняемые им по договорам гражданско-правового характера определенные работы или услуги, поэтому они должны облагаться ЕСН в общем порядке (Письмо ФНС России от 13.04.2005 N ГВ-6-05/).

Аналогичный подход прослеживается и в Письмах Минфина России от 12.10.2004 N 03-05-02-04/32, от 29.10.2004 N 03-05-02-04/39.

Может ли штатный работник работать дополнительно по договору подряда

Вместо слов «работодатель» и «работник» используйте слова «заказчик» и «исполнитель» или «подрядчик».

д.). Штатный сотрудник и договор подряда Важно Главное различие между трудовым договором и договором подряда заключается в том, что в первом случае работник обязан выполнять описанную в соглашении трудовую функцию, которую работодатель имеет право контролировать и корректировать (ст. 56 ТК РФ)

Трудовой договор подряда с физическим лицом (образец)

При разработке или скачивании из интернета образца такого договора необходимо будет обратить внимание на эти и некоторые другие моменты.

Приведенный образец договора подряда с работником поможет вам с ними разобраться.

образец договор подряда с физическим лицом Как бы ни был выгоден работодателю договор подряда с работником, законодательство о труде запрещает прикрывать фактические трудовые отношения гражданско-правовым договором. В случае, если работодателем был заключен договор подряда с работником, а на деле и по факту отношения являются трудовыми, то на такого работника в полной мере распространяется законодательство о труде, в том числе в части установления и применения к нему положений о льготах, гарантиях и компенсациях, отпусках, выплате заработной платы, обеспечения условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, и соблюдения работником правил внутреннего распорядка, действующих у данного работодателя ().

Может ли с работниками по основному месту работы заключаться договор подряда?

Поэтому в указанную группу гражданско-правовых договоров могут быть отнесены и другие соглашения с гражданами, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг).

Организации обязаны начислять страховые взносы на выплаты в пользу физических лиц за выполненные работы (оказанные услуги) по гражданско-правовым договорам.

Такой порядок предусмотрен частью 4 статьи 7 Закона от 24 июля 2009 г.

№ 212-ФЗ. Страховые взносы с вознаграждений по гражданско-правовым договорам рассчитывайте так же, как и с выплат по трудовым договорам. Единственное исключение: на вознаграждения по гражданско-правовым договорам не нужно начислять взносы в ФСС России на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (п. 2 ч. 3 ст. 9 Закона от 24 июля 2009 г.

№ 212-ФЗ). С выплат гражданам по гражданско-правовым договорам о выполнении работ (оказании услуг) удерживайте НДФЛ, поскольку в этом случае организация признается налоговым агентом (подп.

6 п. 1 ст. 208 НК РФ, ст. 226 НК РФ, письма Минфина России от 13 января 2014 г. № 03-04-06/360 и от 7 ноября 2011 г. № 03-04-06/3-298)

Мы бюджетная организация.

Можно ли заключить гражданско- правовой договор со штатным сотрудником? Какие нюансы заключения данных договоров в нашем случае? Как правильно составить такой договор и на что обратить внимание?

В какое время сотрудник должен

Их нельзя использовать для оформления штатных сотрудников, которые будут выполнять определенную трудовую функцию.

Гражданско-правовой договор не может предусматривать обязанности человека подчиняться Правилам трудового распорядка или каким-либо другим локальным нормативным актам организации: приказам, распоряжениям руководителя организации, соблюдать трудовую дисциплину (подробнее об этом см. здесь: ). То есть конкретное время выполнения работы (оказания услуги) определяется самим гражданином.

Внимание: в случае неправомерного заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, такие отношения могут быть (ст. 19.1 ТК РФ, ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, Закон от 5 апреля 2013 г.

№ 44-ФЗ регулирует отношения, связанные с проведением для государственных (муниципальных) нужд и нужд бюджетных учреждений.

Договор ГПХ как мина замедленного действия (и как на ней не подорваться)

Наиболее частой проблемой с точки зрения оформления отношений с сотрудниками для малого и среднего бизнеса является неверное оформление трудового договора или договора ГПХ. И даже кризис не отрезвил компании и не заставил относиться к документации предельно внимательно.

При этом очевидно, когда отношения и так уже напряжены с инвесторами из-за падения прибыли, с сотрудниками из-за урезания расходов на персонал, с поставщиками из-за неплатежей и налоговыми органами по понятным причинам, совершенно не хочется быть втянутым в очередной конфликт, который перерастет в судебный процесс.

Мало того, что вы в итоге заплатите компенсацию сотруднику, который обнаружил, что в его договоре ГПХ есть все признаки трудового, так еще он тут же вспомнит о всех больничных, отпусках, медицинских страховках, дополнительных отгулах и выплатах. И вы окажетесь и без сотрудника, и без некоторой суммы денег, зато с головной болью.

Тем не менее, работодатели из малого и среднего бизнеса, в том числе и представительства известных иностранных компаний, не уделяют должного внимания этому вопросу, считая, что с сотрудниками «и так хорошие отношения», и те никогда не пойдут жаловаться в Трудовую инспекцию.

А, тем временем, сотрудники так не думают.

Сегодня у вас хорошие отношения, а завтра вы поругались «насмерть». После чего сотрудник начнет действовать «без объявления войны». И если с его точки зрения вы ущемили его в правах и финансах, то разбирательства вам гарантированы.

Что сделает умный и рассерженный сотрудник? Он напишет заявления сразу и в Трудовую инспекцию, и в Прокуратуру. А последняя не преминет направить к вам всех, кого только можно: трудовую инспекцию (не только по данному факту нарушения, а вообще), пожарную инспекцию и СЭС, налоговую (куда ж без нее) и даже Роскомнадзор с вопросом о том, как у вас хранятся персональные данные. И вот в результате локальный конфликт с сотрудником перерос в уже действительно реальные проблемы, которые могут серьезно навредить вашему бизнесу.

Формально вас должны предупредить о внеплановой проверке (а по заявлению будет именно такая) за 24 часа до ее начала. Этого времени вам почти гарантированно не хватит, чтобы устранить все недостатки в ваших документах. Это значит, что у вас что-нибудь, да найдут.

В реальности будет еще хуже, потому что предупреждать вас никто не будет, «если уведомление о проверке может нанести ущерб эффективности контроля и позволит скрыть факт нарушения». Что означает: найдут все, что у вас накопилось.

Чем это для вас закончится? Во-первых, штраф до 100 000 рублей. А во-вторых, если у вас найдут нарушения в охране труда, то вам может грозить и приостановление деятельности компании до 90 суток. В условиях кризиса это может автоматически ее разорить.

Не забываем про личную ответственность генерального директора, хотя главы компаний обычно думают, что ответственность за корректное составление документов лежит на исполнителе. То есть на кадровике или бухгалтере. Тем не менее, договор (трудовой или ГПХ) подписывает именно директор, и он же несет ответственность за содержание этого документа. И если он – иностранец, то по российскому законодательству за 2 административных нарушения его могут выдворить из страны (суд на такое идет редко) либо запретить въезд в Россию (а вот это легко). И вот ваш генеральный директор уехал в отпуск или к себе родину навестить родных – и не смог вернуться. Добро пожаловать в новый дивный мир.

Смогут ли найти проверки, которые вам в качестве подарка преподнесет прокуратура, состав на 2 административных правонарушения? Хороший вопрос. А ведь все началось с неправильно оформленного договора ГПХ у рядового сотрудника.

Меж тем, многие руководители не владеют в должной степени знаниями в области трудового и гражданского законодательства или не имеют возможности постоянно отслеживать изменения в этой сфере. Подписывая договор ГПХ, составленный кадровиком (квалификацию которому никто не повышал и на обучение минимум раз в полгода никто не отправлял), директор далеко не всегда может оценить насколько корректно он составлен.

В чем здесь подвох? Договор ГПХ относится к гражданскому праву. Гражданин, оказывающий услуги по такому договору, не защищен трудовым законодательством, не имеет права на оплату больничного, отпуск и на прочие полезные вещи. Однако, если такой договор будет признан трудовым (т.е. будет содержать признаки трудового договора: например, периодически выполняемые обязанности или регулярную оплату), то гражданин автоматически признается сотрудником компании. И, как уже упоминалось ранее, признаются его права на отпуск, компенсации и тому подобное с момента возникновения трудовых отношений. Мало того, теперь не получится быстро и просто расстаться с таким сотрудником, потому, что придется соблюдать все процедуры согласно трудовому кодексу, как при увольнении штатного сотрудника.

Поэтому давайте рассмотрим, что должно быть в договоре ГПХ, чтобы он внезапно не оказался трудовым (или как минимум свести риск этого к минимуму).

Анализ арбитражной практики показывает, что необходимо соблюсти следующие требования:

  • Должен быть заключен на определенный срок. Не допускается неоднократное в течение длительного времени заключение договоров ГПХ с одним и тем же лицом на выполнение одних и тех же работ (трудовой функции).
  • Должна быть четко определена и описана работа, которая должна быть выполнена и результат, который должен быть получен, а не описание трудовой функции, то есть набора обязанностей, которые необходимо выполнять. То есть не просто «консультирование», а «подготовка консультации по сокращению численности сотрудников отдела технической поддержки ООО «Первый снег». Или «проведение инвентаризации имущества отдела по работе с персоналом ООО «Мастер»
  • Исключено указание должности, профессии, специальности конкретного вида поручаемой работы.
  • Определена полная сумма договора за весь срок его действия. Не допускаются формулировки в духе «35 000 руб. ежемесячно» или «тарифная ставка 2000 руб./час».
  • Исключено определение регулярности оплаты: например, 5-го и 20-го числа каждого месяца
  • Не допускается описывать в договоре условия об обеспечении условий труда или соблюдении правил внутреннего трудового распорядка

Соответственно, при соблюдении этих требований, вероятность того, что трудовая инспекция «зацепится» за этот договор, сведется к минимальной величине.

Однако, вернемся к теме проверок – ведь если вы думаете, что они вас не настигнут, если не будет жалоб сотрудников – то заблуждаетесь. К вам в любом случае придут в плановом режиме. Из хорошего: о такой проверке госорган должен уведомить за 3 дня. Из плохого: как показывает практика, этого времени не хватит, чтобы восстановить документы и нормально подготовиться.

Причем часть документов еще и не удастся восстановить из-за увольнения подписантов, полномочных подписывать кадровые документы за определенный период, потери данных и т.д. Вишенкой на торте будет стандартная ситуация, когда у вас сменится кадровик, не передав дела новому сотруднику отдела кадров, и в результате тот ничего не знает о предыдущих трех годах существования компании.

Итог — часть документов (трудовые договоры, трудовые книжки, журналы регистрации, расчетные ведомости, табели и т.д.) отсутствует или оформлена с ошибками. И тут, как обычно некстати, пришла проверка. Чем это заканчивается – см. выше.

Очевидно, что работодатель обязан заблаговременно себя обезопасить и держать документацию в порядке на постоянной основе. Потому что, когда внезапно придет проверка, «спасать отечество» будет уже поздно.

Что обязательно должно быть в порядке, если не хотите, чтобы проверяющие застали вас врасплох (обязательный минимум):

1. В наличии должен быть минимум локальных нормативных актов (ЛНА):

  • Правила внутреннего трудового распорядка
  • Положение об оплате труда и премировании
  • Положение о защите персональных данных (и форма согласия на обработку персональных данных)
  • Положение о коммерческой тайне (если в трудовом договоре указано, что работник обязан сохранять коммерческую тайну)
  • Положение о служебных командировках

2. Журналы ознакомления с ЛНА. Работодатель обязан ознакомить потенциального работника со всеми действующими в компании ЛНА до приема на работу.

3. Инструкции по охране труда, журналы ознакомления с ними и журналы по проведению мероприятий по охране труда

4. Журналы учета бланков трудовых книжек и вкладышей в них, а также регистрации трудовых книжек.

5. Трудовые договора и дополнительные соглашения к ним, фиксирующие изменения (например, изменение оклада, перевод на другую должность, изменение адреса офиса, т.е. места работы)

6. Должностные инструкции

7. Личные карточки работников

8. Трудовые книжки

9. Приказы о приеме, переводе, отпусках, командировках и т.п.

10. Штатные расписание и приказы об их утверждении, внесении изменений

11. График отпусков и приказ о его утверждении

12. Табели учета рабочего времени

13. Расчетные ведомости

14. Документы должны быть оформлены (составлены должным образом), подписаны работодателем и работником (где это требуется), подшиты в папки согласно требованиям Федеральной архивной службы

15. Не забывайте также об обязанности работодателя по ведению воинского учета

Как видите, список документов достаточно внушительный, и как показывает наша практика, в компаниях регулярно про что-нибудь из выше перечисленного да забывают. После чего на проверках всплывают «сюрпризы» и соответствующие последствия.

Поэтому, исходя из выше сказанного, логично будет снять с себя эту головную боль и передать ведение кадрового делопроизводства и расчет заработной платы (вместе со всеми сопутствующими рисками) на аутсорсинг.

То есть обратиться к нам, в компанию Интеркомп(лидер среди аутсорсинговых компаний в России согласно рэнкингу РА Эксперт) и воспользоваться услугой Intercomp Direct.

И вот вам 5 причин, почему имеет смысл это сделать:

  1. Вы переносите на нас ответственность за корректность составления документов. При этом наша ответственность перед вами будет застрахована (максимальная сумма компенсации — 180 миллионов рублей).
  2. Контакты с госорганами по вопросам сдачи обязательной отчетности мы берем на се6я. Мы сопровождаем проверки и всегда поможем вернуть их в законное русло. При необходимости оспорим результаты некорректно проведенных проверок.
  3. Мы постоянно проводим мониторинг законодательства, регулярно проводим не только оценку и обучение персонала, но и внутренние кадровые аудиты. А сам процесс обслуживания построен по стандартам ISO 9000, ISO 27001 и SSAE16. Это значит дополнительные 3 внешних аудита в год. Мы реально работаем над собой и держим высокий уровень.
  4. Интеркомп Директ стоит дешевле, чем штатный сотрудник бухгалтерии или кадров. Напишите мне на почту, и я предоставлю вам соответствующие расчеты.
  5. У вас появится время для обучения и повышения квалификации. А рутину мы возьмем на себя.

Более подробно об Intercomp Direct вы можете узнать здесь, а я со своей стороны вам желаю внимательного отношения к своим документам, и тогда вам никакие проверки не будут страшны!

Ссылка на основную публикацию