Когда сокращают на работе

Содержание

Как уволиться максимально выгодно: советы юристов

Когда сокращают на работе

Рано или поздно приходится покидать свое место работы. Но не всегда это происходит по взаимному согласию. Что делать, если работодатель заставляет написать заявление по собственному желанию? Как уйти с работы максимально выгодно для себя? Эти вопросы мы задали экспертам.

Уволиться на выгодных для себя условиях можно двумя способами:

  • по сокращению штата,
  • по соглашению сторон.

При увольнении по сокращению штата дополнительно ко всем причитающимся суммам вам положены:

  • выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
  • оплата листка нетрудоспособности, если заболевание случилось в течение месяца со дня сокращения;
  • оплата периода трудоустройства из расчета среднемесячного заработка, если вы не нашли работу в течение двух месяцев.

Чтобы получить выплату в период трудоустройства — необходимо встать на учет в центр занятости населения в течение двух недель с момента увольнения.

Компенсацию за первый месяц работодатель выдает сразу в размере выходного пособия.

Если по прошествии двух месяцев вы не нашли работу, то можете опять идти к работодателю с заявлением и трудовой книжкой, в которой нет записи о трудоустройстве на новую работу, и просить компенсацию за второй месяц.

Если этого не случилось и в третий месяц — вы вправе претендовать на еще одну выплату в размере среднего заработка. Больше никаких выплат со стороны работодателя вам не положено.

Также нужно учитывать, что о сокращении штата вас обязаны письменно предупредить под подпись за два месяца до планируемого сокращения.

Таким образом, увольняясь по сокращению штата, вы можете получить минимум две зарплаты за период с момента подписания уведомления о планируемом сокращении и выходное пособие, максимум — еще два средних заработка, если быстро не найдете работу после сокращения.

При увольнении по соглашению сторон вы можете прописать любые условия и сроки прекращения работы. Всё зависит от того, как вы договоритесь с работодателем.

ТК РФ не регламентирует такое увольнение.

Обычно работодатель и сотрудник договариваются «расстаться друзьями» по соглашению сторон с выплатой выходного пособия или какой-то другой суммы минимальной компенсации для работника.

Некоторые работодатели пугают неопытных сотрудников увольнением по соглашению сторон, говоря, что это «плохая» запись в трудовой книжке и найти другую работу потом будет проблематично, склоняя тем самым к написанию заявления по собственному желанию. Но это не соответствует действительности.

Увольнение по соглашению сторон — это самая рядовая запись в трудовой, и оно не имеет ничего общего с увольнением по статье.

Новые работодатели относятся к такой записи не хуже, чем к увольнению по собственному желанию.

Естественно, работодателю сокращать сотрудников невыгодно совсем, а увольнение по соглашению сторон невыгодно чуть менее сокращения, поэтому принципиальный и экономный работодатель может упорно склонять вас к тому, чтобы вы написали заявление по собственному желанию.

При увольнении по собственному желанию вам не положено никаких дополнительных компенсаций, кроме выплат за неиспользованный отпуск и выплат в рамках трудового договора (премии за отработанный период, надбавки и т. д.).

К тому же не стоит забывать о том, что если вы проходили обучение за счет работодателя и не отработали у него в компании положенный срок (это может быть любой интервал времени после обучения, например полгода или пять лет), то деньги за обучение придется вернуть.

Увольнение по собственному желанию практически невозможно оспорить в суде, поскольку тот факт, что вас вынудили написать заявление, надо доказать. Единственный вариант сделать это — предоставить аудио- или видеозапись разговора, в котором работодатель прямо просит вас уволиться по собственному желанию, также подойдут свидетельские показания коллег. Но здесь не всё так просто.

Во-первых, даже если у вас имеется запись разговора, не факт, что суд примет ее как доказательство.

Во-вторых, работодатели «умеют» разговаривать с персоналом на тему увольнения и догадываются, что их могут записывать, поэтому четких и конкретных указаний написать заявление по собственному желанию вы можете и не услышать.

В-третьих, достаточно бессмысленно рассчитывать в таких ситуациях на помощь и поддержку коллег, даже если у вас с ними очень хорошие отношения. Мало кто добровольно пойдет свидетельствовать против работодателя, если есть желание сохранить работу.

Поэтому писать заявление по собственному желанию в надежде потом восстановиться через суд — занятие достаточно бессмысленное. К тому же восстановление на работе в судебном порядке занимает от полугода до года.

Поэтому, если вас хотят уволить, с работодателем стоит попробовать договориться хотя бы на соглашение сторон, в котором вы сможете прописать приемлемые для себя сроки (например, отработать еще месяц с поиском другой работы и т. д.), и компенсацию. Обычно работодатели на это соглашаются. Потому что война с сотрудниками, которые не хотят увольняться, занимает очень много времени и сил.

Вопрос от читателя: «На меня оказывали давление на работе со стороны руководства — ставили непреодолимые задачи, искали, за что бы уволить.

Я отработал только испытательный срок, и за это время у меня не получилось сделать продажи.

Я старался изо всех сил: бегал по стройкам, звонил в организации и старался продать им хоть что-то нужное, но наша компания была и остается в убытке.

Никто не хотел связываться с нашей компанией, потому что могли возникнуть проблемы, а с меня требовали, чтобы я продавал любыми путями.

Меня закошмарили, что по статье уволят, так как задачи не выполняются. Сказали писать самостоятельно заявление об увольнении, дабы не марать трудовую.

Сейчас сижу на съемной квартире с матерью-инвалидом, жду окончания этого безумия в стране и мире, чтобы начать работать снова.

Хочу переехать в другой регион, где теплее, но всё дело упирается в работу, жилья своего нет у нас, и нам непросто».

Действия компании по понуждению работника к увольнению незаконны. Возможно обращение с жалобой на работодателя в трудовую инспекцию и в прокуратуру. Это целесообразно делать во время работы.

После увольнения сотрудника по собственному желанию проверяющий орган сможет лишь констатировать какие-либо нарушения по оформлению трудовых отношений. Проверка проводится по документам.

Рассматривать доводы о наличии угроз госорган не будет, сошлется на наличие индивидуального трудового спора, который рассматривается только судом. Факты угроз со стороны работодателя должен будет доказать сам сотрудник. Для этого нужно заранее собирать и сохранять все доказательства.

Следует понимать, что невыполнение каких-либо задач или параметров работником (плановые показатели, ключевые показатели эффективности, нормы выработки и др.) не является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.

Достижение определенных результатов не входит в обязательные требования к работнику.

Работник должен выполнять требования трудового договора по режиму работы, своей трудовой функции (выполнение определенных действий, участие в процессе, создание условий и т. д.).

Возможна лишь различная оплата за достижение того или иного результата (сдельная оплата труда, премиальная система, дополнительные поощрения и др.).

Если работодатель угрожает увольнением по статье, то надо понимать следующее:

  1. Увольнение по статье занимает очень много по времени. Его очень сложно провести за один день. К этому готовятся заранее.
  2. Это очень трудная и многоступенчатая процедура. Она состоит из нескольких этапов.
  3. Для проведения увольнения по статье нужны очень грамотные специалисты (сотрудники кадровых служб, юристы и бухгалтеры). Промах любого из них может повлиять на результат.
  4. Практически каждое такое увольнение влечет жалобы со стороны работника в государственные органы. А это обязательно выездная проверка, а за ней штрафы и убытки для компании.
  5. Нарушение процедуры увольнения является основанием для восстановления работника судом на предприятии. Это дополнительные расходы для работодателя. Он должен будет оплатить всю среднюю зарплату с момента увольнения до вынесения решения суда и компенсацию морального вреда. Также с него взыщут расходы по оплате труда юриста, который будет в суде представлять интересы работника.

Автор текста: Ольга Хватова
Редактор: Наталия Алекса
Корректор/литредактор: Варвара Свешникова
Иллюстрация: Tero Vesalainen/Shutterstock

Источник: https://prosto.rabota.ru/post/kak-zastavit-rabotodatelya-ne-uvolit-a-sokratit/

Как проходит сокращение работников на предприятии

Когда сокращают на работе

Наступивший в связи с политической обстановкой кризис в стране привел многих работодателей к необходимости в сокращении расходов на персонал. И, как следствие – к сокращению самих работников. В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов, с положенными выплатами и соблюдением тех требований, что установлены законом.

Как же должна происходить процедура сокращения, и каковы права сокращенного сотрудника?

статьи:

Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников?

Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

В каком случае сокращение неправомерно?

  1. Отсутствие реальных оснований для сокращения (прим. «мнимое сокращение»).
  2. Увольнение, осуществляемое без соблюдения положенной процедуры либо при некорректном соблюдении процедуры.

Кого сократить не имеют права?

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

  1. Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
  2. Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
  3. Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
  4. Инвалиды ВОВ.
  5. Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
  6. Сотрудники, которые находятся в отпуске – независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  7. Будущие мамы.
  8. Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
  9. Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  10. Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
  11. Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
  12. Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:

  1. Ликвидация предприятия.
  2. Прекращение деятельности фирмы (организации) ИП.
  3. Сокращение численности/штата сотрудников. Данный пункт действует лишь при условии ликвидации должности сотрудника.
  4. Наличие сотрудников с более высокой квалификацией, производительностью труда и пр. (доказательства квалификации должны быть подтверждены соответствующими документами).

Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

Как правильно проводится сокращение работника?

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Уведомление

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Вакансии

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ).

Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора).

При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Центр занятости населения

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Профсоюз

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Увольнение

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выходное пособие

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Источник: https://pravo812.ru/useful/485-kak-prokhodit-sokrashchenie-rabotnikov-na-predpriyatii.html

Кого нельзя уволить по сокращению штата: ТК РФ

Когда сокращают на работе

Потеря работы является самой большой проблемой, которая может быть вызвана финансово-экономическим кризисом.

Для выхода из затруднительного материального положения организации прибегают к оптимизации производственного процесса. В рамках оптимизации нередко производится сокращение штата работников.

Кто не может быть уволенным по сокращению? Какими правами обладает сокращенный сотрудник? Какую ответственность несет руководство организации?

Что такое сокращение штата?

Сокращение штата работников – это процедура упразднения должностей (одной или нескольких), проводимая в соответствии с трудовым законодательством. Одним из методов уменьшения численности штатных единиц является ликвидация вакантных мест.

Штатное расписание – главное доказательство, подтверждающее факт сокращения численности сотрудников.

Если в организации отсутствует штатное расписание, то зарплатная ведомость или список сотрудников также может выступать в качестве подтверждающего документа.

Правомерное сокращение штата

Российское трудовое законодательство регламентирует порядок и определяет основания для сокращения работников. Так, работодатель может увольнять сотрудников из-за уменьшения численности штатных единиц, реорганизации или ликвидации предприятия.

При этом сам работодатель определяет оптимальную численность сотрудников организации. По закону работодатель не обязан обосновывать решение об увольнении сотрудника по сокращению, однако формально процедура должна проводиться на сновании ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373).

Уволить сотрудника организации по причине сокращения численности работников можно только при ликвидации должности, которую он занимает.

Неправомерное сокращение штата

На практике нередко встречается и неправомерное (мнимое) сокращение штата, которое не имеет под собой действительных причин. Эта процедура является незаконной.

Работодатели прибегают к такому способу, когда им необходимо уволить сотрудника, но реальные основания для этого отсутствуют. При некорректном проведении процедуры расторжения договоров или при ее несоблюдении сокращение также считается неправомерным.

Права уволенного в данном случае могут отстаиваться в суде. Однако на практике довольно трудно уличить в неправомерности действий работодателей.

Как увольняют по сокращению

Данная процедура состоит из нескольких этапов.

  1. Запуск процедуры сокращения числа работников должен формально подтверждаться соответствующим приказом и утверждением нового штатного расписания. При этом новое расписание утверждается до запуска самой процедуры. Уволенными будут те сотрудники, чья должность не сохранилась в новом штатном расписании.
  2. Статья 81 ТК РФ регламентирует следующий этап процедуры. Как минимум за 2 месяца до планируемой даты расторжения трудовых договоров с сотрудниками работодателю необходимо в обязательном порядке направить соответствующее уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию.
  3. Как минимум за 2 месяца до увольнения сотрудников по причине сокращения штата работодатель обязан предупредить и местную службу занятости населения в письменной форме. В уведомлении обязательно указываются должность, специальность, профессия и квалификация каждого конкретного сотрудника. Служба занятости должна быть проинформирована о планируемом сокращении штата организации как минимум за 3 месяца, если процедура может спровоцировать массовые увольнения.
  4. За 2 месяца до запланированной даты работодатель должен проинформировать своих сотрудников о сокращении под роспись. Когда сотрудник отказывается расписываться в предупреждении, отделом кадров составляется соответствующий акт.
  5. Наниматель должен предложить работникам альтернативу – вакантные должности в своей или других компаниях. Если в период предупреждения в организации появляются вакансии, работодатель должен в первую очередь предложить их сотрудникам, которые попали под сокращение. Если в двухмесячный период в организации появляются вакансии, руководитель уведомляет об этом сокращаемых сотрудников и ни в коем случае не принимает новых. При подборе вакансий должна учитываться квалификация и состояние здоровья работника. При его согласии запускается процедура перевода. В первую очередь предлагаются схожие вакансии. Руководство предприятия вправе уволить сотрудника и без предупреждения по предварительному согласованию сторон, которое оформляется в письменном виде. В этом случае пострадавшей стороне выплачивается дополнительная денежная компенсация, размер которой не ограничивается законодательно и зависит только от договоренности на месте.
  6. Руководство предприятия издает приказ об увольнении сотрудников, где указывает дату и причину расторжения трудового договора. Работники знакомятся с ним под роспись. При отказе сотрудника ставить подпись под приказом составляется соответствующий акт.
  7. Уволенных сотрудников в последний рабочий день рассчитывают, выдают трудовую книжку с соответствующей записью. При увольнении сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно учитываться мотивированное мнение этой организации (статья 81 ТК РФ, а также 82 и 373). Увольнение лиц не старше 18 допускается при согласии госинспекции труда и комиссии по защите прав несовершеннолетних.

В российском трудовом законодательстве существует перечень тех сотрудников, кого нельзя уволить по сокращению штата. Кто же не может быть уволенным?

  • Женщины с детьми не старше 3 лет.
  • Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ТК РФ, 256 статья).
  • Матери-одиночки с детьми не старше 14 лет (если ребенок-инвалид – до 18).
  • Лица, воспитывающие детей не старше 14 лет без матери (если ребенок-инвалид – до 18, статья 261 ТК РФ).
  • Сотрудники организаций, находящиеся в отпуске или на больничном.
  • Несовершеннолетние лица без согласия госинспекции по труду.

Также согласно ТК РФ (256 статья) отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен до достижения им 3-летнего возраста по заявлению матери. Рабочее место и должность в данном случае сохраняются за женщиной.

Можно ли беременную уволить на основании сокращения? Такое увольнение считается незаконным. Как гласит статья 261 ТК РФ, увольнение допустимо только при ликвидации организации.

Исключение составляют лишь случаи, когда сокращение проходит в рамках ликвидации предприятия.

Кто имеет преимущества

Помимо перечня тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, в Трудовом кодексе существует и такое понятие как «преимущественное право».

Согласно 179 статье ТК это право дает сотрудникам организаций преимущество на сохранение рабочего места при сокращении штата в зависимости от качества выполняемых ими трудовых обязанностей или социальных причин. Эти работники увольняются в последнюю очередь.

Преимущественным правом обладают работники с высоким уровнем квалификации и продуктивностью труда. Учитывается также трудовой стаж и образование. Квалификация должна подтверждаться документами об окончании учебных заведений, сертификатами о повышении уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении категории или разряда и т.д.

Для оценки уровня квалификации сотрудников руководство предприятий может провести аттестацию, в том числе и внеплановую. Однако порядок проведения таких аттестаций должен отражаться во внутренних документах организации.

Если все работники имеют равную квалификацию и производительность труда, руководитель принимает решение об увольнении совместно с профсоюзной организацией.

Преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают и сотрудники:

  • Содержащие двух и более иждивенцев (семейные обстоятельства).
  • Которые самостоятельно содержат свою семью (нет другого источника дохода, кроме зарплаты данного работника).
  • Получившие в период выполнения трудовых обязательств увечья или профессиональные заболевания у работодателя, проводящего сокращение.
  • Инвалиды боевых действий.
  • Повышающие квалификацию без отрыва от трудового процесса по направлению руководства.

В коллективном договоре также могут быть установлены иные категории сотрудников, обладающим преимущественным правом сохранения рабочего места.

Особенности увольнения по сокращению пенсионеров

Нередко в российских организациях трудятся и лица, достигшие пенсионного возраста. Однако возраст не является причиной для первоочередного сокращения. Статья 179 ТК гласит о том, что возраст может быть и преимуществом работника, поскольку он может быть показателем высокой квалификации и производительности.

В 178 статье Трудового кодекса говорится о том, что пенсионерам при увольнении по сокращению должны быть обеспечены все гарантии и выплаты. Другие толкования данных законодательных норм противоречат принципам равенства прав работников и отсутствия дискриминации в сфере труда.

Выплаты уволенным по сокращению штатов

Согласно 140 статье Трудового кодекса РФ, при расторжении трудовых отношений с сотрудником руководство организации должно произвести расчет с ним и выплатить все положенные деньги. Выплаты должны быть произведены после предъявления работником соответствующего требования не позднее, чем на следующий день.

Если работник уволен по сокращению штата, он обязательно получает выходное пособие, размер которого равен среднему заработку за месяц.

В течение двух месяцев работнику выплачивается выходное пособие на время поиска подходящей работы.

Данная выплата может производиться и на третий месяц, если уволенный работник обратится в службу занятости населения в течение 14 дней после расторжения трудового договора и не найдет подходящей работы.

Дополнительная компенсация выплачивается работникам, которые были сокращены без предупреждения и при согласовании с работодателем.

Размер выплаты определяется суммой среднемесячного заработка, вычисленного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения о сокращении. Пенсионерам, как уже было сказано выше, выплачиваются все компенсации, как и обычным работникам.

Руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру выплачивается компенсация в размере не менее трех среднемесячных зарплат.

Помимо этого сотрудникам, увольняемым по причине сокращения численности штата, положены выплата за отработанные в текущем месяце дни и компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Величина суммы выходного пособия может быть оспорена. В этой ситуации организация выплачивает работнику неоспариваемую часть суммы. Оставшаяся часть выплачивается на основании договоренности сотрудника и руководства либо по решению суда.

Альтернатива

Альтернативой увольнения работников по сокращению является расторжение трудовых отношений по соглашению сторон.

Это, прежде всего, выгодно для работодателя, поскольку он освобождается от выплаты дополнительной компенсации и выходного пособия, сводится к минимуму вероятность обжалования процедуры в суде, нет необходимости оповещения профсоюза, службы занятости. Помимо этого перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, на данную процедуру не распространяется.

Нередко работодатели вынуждают своих сотрудников уволиться по собственному желанию. Таким образом, работник также лишается выходных пособий и компенсаций, которые ему полагаются при сокращении.

Ответственность работодателя

Работодатели несут ответственность при нарушении правил процедуры увольнения сотрудников при сокращении численности штата.

При нарушении сроков выплат, согласно 236 статье трудового законодательства, работодатель обязан возместить помимо всей причитающейся работнику денежной суммы проценты, составляющие не менее одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального Банка России за каждый день просрочки. Эти же санкции применяются к работодателям при задержке выплат заработной платы.

Если работодатель не исполняет обязательства по предоставлению увольняемым работникам имеющихся на предприятии вакантных должностей, это грозит ему выплатой штрафа размером 5-50 минимальных размеров оплаты труда согласно статье 5.27 Административного кодекса.

Что делать при сокращении

Если вас уволили по сокращению, что делать? Обратиться можно в несколько инстанций. Для начала можно направить письменное заявление в профсоюзную организацию предприятия. На жалобу профсоюз обязан отреагировать в течение недели. Инцидент с неправомерным увольнением по сокращению может быть рассмотрен Федеральной инспекцией труда и прокуратурой.

Если профсоюзная организация и инспекция труда не выявили нарушений процедуры, можно подать судебный иск. Это можно сделать в 90-дневный период с того момента, как работник узнал о нарушении своих трудовых прав.

Если уволенный работник решил оспорить расторжение трудового договора, исковое заявление должно быть подано в течение 30 дней с момента выдачи трудовой книжки или копии соответствующего приказа. Уволенные неправомерно работники не оплачивают пошлины и прочие судебные расходы.

При признании увольнения по сокращению неправомерным сотрудник восстанавливается на прежнем рабочем месте органом, который был уполномочен за рассмотрение трудового спора. Сотруднику в данном случае компенсируют среднюю заработную плату за время вынужденного прогула или разницу за период выполнения низкооплачиваемой работы, а также моральный ущерб.

Увольнение по причине сокращения численности сотрудников в организации может коснуться каждого. Поэтому так важно знать перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата и кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места. Эти вопросы в полной мере регулируются российским трудовым законодательством.

Решение работодателя об увольнении по сокращению может быть оспорено как в судебном порядке, так и при обращении в профсоюз, прокуратуру, Федеральную инспекцию труда. Российское трудовое законодательство регламентирует права уволенного по сокращению штата.

При возникновении трудностей следует обратиться за помощью к грамотному юристу.

Источник: https://FB.ru/article/247441/kogo-nelzya-uvolit-po-sokrascheniyu-shtata-tk-rf

Увольнение по сокращению штата выплаты и компенсации в 2021 году

Когда сокращают на работе

Если в компании осуществляется увольнение по сокращению штата, работники могут рассчитывать на выплаты и компенсации. Процедура должна выполняться строго в соответствии с нормами действующего законодательства. Работодатель обязан соблюсти порядок увольнения.

При этом не со всеми сотрудниками можно расторгнуть трудовые соглашения. Присутствует и ряд других нюансов, о которых нужно помнить заранее.

Об увеличении пособия, правах работников, которые не должны нарушаться, о том, кого нельзя уволить, о предоставлении уведомления, порядке и сроках выплат поговорим далее.

Положения действующего законодательства

Взаимодействие между сотрудником и работодателем осуществляется на основании Трудового кодекса РФ и КЗОТ. Допустимо прекращение правоотношений по инициативе любой из сторон или взаимного согласия. Перечень причин, на основании которых допустимо увольнение работника, отражены в статье 81 ТК РФ. Закон защищает работников от потери работы без веских оснований.

 Понятие сокращения работника в действующем законодательстве не фигурирует. Однако в статье 180 говорится о правах и обязанностях работодателя при сокращении штатной единицы или выполнении ликвидации. Компания работает в соответствии со штатным расписанием.

В документе фиксируется количество единиц сотрудников, их отношение к определённому отделу департамента, а также фиксируется подчинённость.

Если организация приняла решение об уменьшении численности сотрудников, сама ставка не закрывается. Должностное расписание сохраняется. Меняется лишь число работников, которые её занимают. Когда происходит сокращение штата, единица, попавшая под выполнение процедуры, убирается со штатного расписания. Обязанности распределяются среди других сотрудников.

Процесс прекращения трудовых взаимоотношений

Если происходит увольнение работника в связи с сокращением штата, работодатель обязан выполнить процесс соответствии с действующим законодательством. Причина увольнения должна быть обоснована.

В качестве аргумента допустимо указание того, что сокращение работника с должности влечёт за собой повышение экономической эффективности. Сведения должны передать в центр занятости.

Работодатель самостоятельно предоставляет данные о работнике и передаёт рекомендации.

Непосредственно процедура сокращения выполняется по пошаговой инструкции:

  • Осуществляется издание приказа о сокращении. В документе фиксируются основные моменты принятого решения. Сотрудников обязаны ознакомить с приказом о сокращении за 2 месяца до момента прекращения трудовой деятельности. Работник ставит подпись в листе ознакомления.
  • Работодатель предлагает работнику другие должности, которые он может занять в соответствии с образованием и классификацией. Компания должна сообщать о присутствии свободных мест вплоть до прекращения работником трудовой деятельности. Если работник согласен занять предложенную должность, он и дальше будет работать на работодателя. Когда работник отказывается, работодатель письменно фиксирует этот факт.
  • Если в организации действует профсоюз, то работодатель обязан уведомить его представителей о предстоящих изменениях. Если планируется массовое сокращение, уведомляются сотрудники и профсоюзы за 3 месяца до увольнения. Порядок фиксирует конституционный суд. В таких ситуациях профсоюз сообщает своё мнение в отношении происходящего. Если организация не согласна с массовыми сокращениями, ведутся переговоры с работодателем в поисках компромиссного решения. На процедуру отводится 3 дня. Если достигнуть компромисса не удаётся, работодатель имеет право произвести сокращение. В случае несогласия работники имеют право обратиться в суд или трудовую инспекцию для оспаривания решения. Профсоюз проверяет целесообразность вынесенного вердикта  и представляет доказательства в суде, если дело дойдёт до разбирательства. На основании решения уполномоченного органа сотрудник может быть восстановлен в должности. В этом случае работодатель обязан компенсировать упущенную выгоду за те дни, когда работник не был допущен к исполнению трудовых обязанностей.
  • Работодатель уведомляет службу занятости о предпринимаемых действиях. Манипуляцию нужно провести в течение 2 месяцев с момента сокращения. Когда речь идёт о массовых сокращениях, уведомить нужно за 3 месяца.
  • Если работник отказался от предложенной должности, выполняется процедура сокращения. Приказ оформляется по типовой форме. В последний день с сотрудником производится полный расчёт и предоставляется трудовая книжка. Дополнительно компенсируется неиспользованный отпуск и начисляется пособие. По трудовым договорам могут быть предусмотрены дополнительные компенсации. Работодатель обязан предоставить и их.
  • Когда сотруднику передана на руки трудовая книжка, он должен встать на учёт в центр занятости, если найти самостоятельно место работы не удалось. В ситуациях, когда устроиться в течение 1 месяца не удаётся, работнику предоставляется компенсация в сумме, равной оплате труда на прошлом месте работы.
  • Если трудоустроиться не удаётся и в течение 2 месяца, компенсация начисляется только за тот период, в течение которого работник официально нашёл работу.

Закон позволяет сотруднику покинуть организацию раньше 2 месяцев, отведённых на сокращение в должности. Действие выполняется по соглашению с работодателем. В этой ситуации начисляются лишь выплаты и компенсации при сокращении работника в 2021 году за фактически отработанные дни. В трудовую книжку вносятся соответствующая запись. Она подтверждает, что трудовые отношения прекращены.

Деятельность комиссии

Если было принято решение о сокращении штата, руководство выбирает сотрудников, чьи должности можно сократить. Выбор довольно непростой. Во время осуществления процесса происходит оценка квалификации сотрудников. Процедуру выполняет специализированная комиссия. Её состав определяет работодатель.

Обычно в комиссию входят:

  • директор, который является одновременно и председателем;
  • руководитель отдела, в котором планируется сокращение;
  • менеджер по кадрам;
  • представители профсоюза.

Перед тем как провести комиссию, работодатель издает специализированный приказ. В документе фиксируется порядок работы органа, отражаются данные участников и сроки вынесения решения. Обычно приказ издают одновременно с аналогичным документом об увольнении сотрудников по сокращению.

Если происходит смена собственника

Когда выполняется действие, активы организации переходят из рук одного владельца к другому. Новый собственник получает всё имущество организации. Переход не должен отражаться на деятельности и благополучии сотрудников организации.

Согласно статье 75 ТК РФ, новый хозяин организации в течение 3 лет должен уволить руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Всех остальных сотрудников процедура не затронет. Ранее заключённые договора не утратят юридической силы.

Если осуществляются массовые увольнения

Подобное возможно в крупных компаниях, где в штате числится 1000 сотрудников. Во время манипуляции должны выполняться правила сокращения сотрудников по закону в 2021 году. В большинстве ситуаций мера считается вынужденной и используется, если наблюдается финансовая несостоятельность работодателя.

Обратите внимание: Устанавливаются определённые ограничения. Если в компании работают свыше 50 сотрудников, сократить больше 200 единиц в течение 2 месяцев нельзя. Если происходит массовое увольнение, нормы права нужно выполнять неукоснительно. Список работников определяет комиссия.

Предоставление компенсации осуществляется единовременно. Эксперты помогут разобраться, что должен работодатель выплатить сотруднику. Это снизит вероятность нарушений прав. Работнику полагаются те же выплаты, что и в стандартной ситуации. Вышеуказанные суммы не облагаются НДФЛ.

Установленные сроки

Работодатель обязан соблюдать период, отражённый в действующем законодательстве.

Важно действовать по следующим правилам:

  • За 2 месяца осуществляется обязательное уведомление сотрудников, профсоюзов и службы по трудоустройству. Когда увольнение массовое, период увеличивается до 3 месяцев.
  • Компенсации предоставляются в последний рабочий день. В этот же момент возвращается трудовая книжка.
  • Сотрудник может получать выплаты в течение 2 месяцев с момента сокращения.

Если установленный порядок нарушен, работодателя могут привлечь к ответственности. На организацию накладываются штрафы.

Величина пособия

После того как работник ознакомлен с приказом, работодатель обязан определить размер выходного пособия. В учёт принимается величина среднего заработка. Если компания отказывается предоставлять денежные средства, сотрудник может обратиться в суд с требованием о защите интересов. Причём допустимо взыскание не только невыплаченного пособия, но и требование процентов за задержку.

Обратите внимание: Расчёт суммы происходит в соответствии с установленными законом правилами. Заработную плату делят на количество дней, которые работник отработал в течение года. Это позволяет определить средний доход за сутки. Получившийся показатель умножают на количество дней, отработанных в календарном месяце, который идёт перед датой увольнения.

Практика показывает, что работодатели не стремятся проводить сокращение. Обычно они создают такие условия, при которых работник принимает решение уволиться по собственному желанию. Это позволяет организации не платить выходное пособие.

Если происходит увольнение по сокращению, компания обязана:

  • предоставить денежные средства за фактически отработанные дни;
  • выплатить выходное пособие;
  • компенсировать неиспользованный отпуск;
  • компенсировать заработную плату за 2 месяца или до того периода, пока лицо не устроится на новое место трудовой деятельности (правило действует, если устройство произошло раньше истечения двух месяцев).

Права сотрудника

При сокращении штата важно учитывать определённую специфику.

Предстоит принять во внимание следующие обстоятельства:

  • Работника нельзя сократить, пока оно находится на больничном или в отпуске. В этих ситуациях прекращение сотрудничества возможно лишь по желанию работника.
  • Недопустима дискриминация по возрасту. Запрещено сокращать лиц пенсионного или предпенсионного возраста. Такие работники имеют высокую квалификацию и большой опыт.
  • Недопустимо ущемление интересов людей, работающих по совместительству. Увольнение по сокращению будет производиться на классических основаниях.
  • Досрочное увольнение возможно лишь при согласии работника. В этом случае заработная плата предоставляется до предполагаемой даты сокращения в полном объёме.

Лица, чьё увольнение недопустимо

Ряд работников не может быть уволено по сокращению. Исключение возможно лишь при закрытии организации. Если сокращается должность, которую они занимали, обязательно предоставляется альтернативный вариант.

В перечень таких сотрудников входят:

  • беременные женщины или матери, воспитывающие ребенка, который не достиг 3 лет;
  • инвалиды, работники, получившие производственную травму или находящиеся на больничном по иной причине;
  • одинокие матери или женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком;
  • единственный кормилец в семье при отсутствии альтернативных источников дохода;
  • несовершеннолетние работники.

Если мера сокращения будет применена в отношении одного из вышеуказанных лиц, работник может восстановиться в должности через суд.

Подготовка уведомления

Работодатель обязан сообщить работнику о грядущем сокращении за 2 месяца до изменения в штатном расписании. Это позволяет сотруднику подобрать альтернативную должность.

Приказ о сокращении может быть оформлен на всех работников сразу или на каждого отдельно. Работники в обязательном порядке уведомляются. Допустима отправка приказа о сокращении по почте.

Однако нужно выслать письмо с описью вложений и уведомлением о вручении. Так работодатель сможет подтвердить факт уведомления.

Источник: https://YurPortal.info/trudovoe-pravo/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtata-vyplaty-i-kompensatsii/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.