Как можно уволить за прогулы

Содержание

Как уволить работника за прогул?

Как можно уволить за прогулы

Прогул расценивается трудовым законодательством в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей, а потому дает основания для увольнения работника. Подчеркнем, что вопрос о том, уволить работника или ограничиться замечанием находится в пределах усмотрения работодателя.

Поэтому если работник является ценным, то работодатель, даже при наличии прогула, может не увольнять его, а сделать замечание или выговор.

Далее мы опишем конкретный порядок действий, которые необходимо совершить, для того, чтобы увольнение за прогул было законным и не могло быть оспорено в суде.

Прежде всего, следует понять, что понимается под прогулом. Согласно Трудовому кодексу РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности), а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Что может быть отнесено к уважительным причинам отсутствия на рабочем месте? Это может быть отпуск, командировка, выполнение служебного поручения за пределами рабочего места, серьезные нарушения в работе транспорта, административный арест и т.д.

В то же время неуважительной причиной будет подача заявления об увольнении по собственному желанию, если еще не истекли 14 дней, подача заявления на отпуск, если оно не было подписано работодателем, и другие случаи самовольного ухода с работы.

Таким образом, если имеется факт прогула и у работника нет уважительных причин, то это является основанием для его увольнения.

Прогул относится к разновидностям дисциплинарного проступка, а потому для увольнения за прогул необходимо соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

Во-первых, необходимо документально зафиксировать факт прогула работника.

Это можно сделать путем составления акта, подписанного двумя сотрудниками, которые способны подтвердить отсутствие на рабочем месте.

При использовании автоматической пропускной системы дополнительно следует приложить справку ответственного за лица об отсутствии регистрации на пропускном пункте работника в день прогула.

Во-вторых, необходимо предложить работнику предоставить объяснения по факту прогула. Именно через объяснения работнику предоставляется возможность указать на уважительные причины прогула, поэтому работодатель обязан их затребовать.

Чтобы зафиксировать факт получения работником уведомления о необходимости дать объяснения, это уведомление следует вручить работнику лично под роспись. Если работник отказывается получить расписаться в получении, то необходимо составить соответствующий акт.

Если работник не появляется на работе, то уведомление следует отправить на его адрес регистрации заказным письмом с уведомлением о вручении и описью.

Трудовой кодекс дает работнику 2 рабочих дня с момента получения уведомления на предоставление объяснений, если по истечении этого срока работник не предоставил объяснения, то составляется соответствующий акт.

В-третьих, необходимо издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работник должен быть ознакомлен с приказом лично под роспись в течение трех рабочих дней. Если работник отказывается расписаться следует составить соответствующий акт.

В-четвертых, необходимо издать приказ о расторжении трудового договора с работником. Это приказ издается после приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В большинстве случаев суды допускают объединение этих приказ в один – о расторжении трудового договора, однако во избежание споров рекомендуем составлять два отдельных приказа.

Одновременно составляется записка-расчет о суммах, причитающихся работнику при увольнении.

В-пятых, необходимо внести в трудовую книжку запись об увольнении. Трудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения, а работник должен расписаться в её получении.. Удерживая трудовую книжку, работодатель рискует привлечением к административной и материальной ответственности.

В-шестых, в день увольнения выдать работнику причитающиеся денежные средства, справку о сумме заработка за два последних года и по требованию работника копии иных документов, связанных с работой.

Таким образом, у работодателя должны иметься следующие документы, чтобы работник не смог оспорить увольнение за прогул:

  • Акт, фиксирующий факт прогула.
  • Уведомление работника о необходимости дать объяснения по факту прогула, подписанное работником (акт об отказе от подписания).
  • Объяснения работника (акт об отказе от предоставления объяснений).
  • Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, подписанный работником (акт об отказе от подписания).
  • Приказ о прекращении трудового договора, подписанный работником (акт об отказе от подписания).

Смотрите более подробную информацию об основаниях увольнения работников здесь

Источник: https://zen.yandex.ru/media/legal/kak-uvolit-rabotnika-za-progul-5c08236a43dc7b00ac4d60eb

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция и порядок действий по тк рф

Как можно уволить за прогулы

Нередко сотрудники организаций начинают злоупотреблять свои служебным положением, а зачастую просто халатно относиться к режиму рабочего времени, установленном на предприятии. Злоупотребления заключаются в систематических опозданиях, а некоторые работники совершают более тяжёлый дисциплинарный поступок – прогул.

Процесс расторжения договора с работником, основанный на однократном нарушении трудовой дисциплины – прогуле, регламентируется Трудовым кодексом России (пп. а, п. 6 ст. 81).

Прогулом, следует считать отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» перечислены конкретные случаи, которые считаются прогулом:

  • невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Увольнение за прогул — мера дисциплинарного взыскания, которая должна применяться в строгом соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, во избежание судебных разбирательств.

  1. Самый первый шаг, это составить акт об отсутствии сотрудника. При этом заранее нужно отметить в табеле учёта рабочего времени часы его отсутствия. Табель является единственным документом, подтверждающим количество отработанного времени, а также основанием для итогового расчёта. Затем необходимо собрать минимум от двух человек докладные записки, в которых они подтвердят отсутствие сотрудника на рабочем месте.
  2. Шаг второй. Необходимо убедиться, что увольняемый не попадает ни под одну из категорий, которую увольнять нельзя. К ним относятся: беременные женщины, работники, отказавшиеся продолжить работу в период нахождения в отпуске. Также нельзя уволить работника после процедуры сдачи донорской крови и её компонентов, по закону таким людям полагается один день отдыха.
  3. Третий шаг. Сотрудники кадровой службы обязаны проверить соблюдены ли все сроки. В этом случае есть ряд особенностей, которые необходимо выполнить. Если с момента обнаружения проступка прошло более шести месяцев, то уволить работника будет уже нельзя, это чётко регламентировано Трудовым Кодексом. Нельзя также будет и применить любое дисциплинарное взыскание, если с момента совершения работником прогула, прошло более месяца.
  4. Четвёртый шаг. Затребование объяснений у сотрудника о причинах, по которым он отсутствовал на работе. Объяснение составляется в письменной форме. Может получиться так, что у работника будут объективные причины, при помощи которых он объяснит факт своего отсутствия (например, больничный). Может случиться и так, что он откажется от написания объяснения. В этом случае на него всё равно можно будет наложить дисциплинарное взыскание. На составления объяснительной даётся два дня. Если же работник отказывается давать письменное заявление, то необходимо будет зафиксировать этот факт актом, в присутствии нескольких сотрудников.
  5. Пятый шаг. руководителем составляется докладная записка. Обычно она пишется в произвольной форме. К ней необходимо приложить объяснения работника либо его письменный отказ от их дачи.
  6. Шестой шаг. Написание приказа об увольнении. Приказ можно составить в унифицированной форме Т-8, подписывается он руководителем организации.
  7. Седьмой шаг. Приказ об увольнении обязательно необходимо зарегистрировать в журнале приказов по личному составу, в котором отражаются все приёмы на работу, увольнение, переводы сотрудников.
  8. Затем, с вышеуказанным приказом необходимо познакомить сотрудника в течение трёх дней с момента его издания. В идеале, он должен с ним ознакомиться и подписать, только на деле вряд ли он его подпишет. Если он всё-таки отказывается от подписи, необходимо будет сделать соответствующую запись на приказе.
  9. Для того чтобы правильно его рассчитать, кадровой службе необходимо представить в бухгалтерию записку-расчёт, с указанием точного количества отработанного времени, а именно дней, часов, смен, количества отпусков, больничных и отгулов.
  10. Далее, необходимо внести соответствующие сведения об увольнении в личную карточку.
  11. Затем вносится запись об увольнении в трудовую книжку и заверяет её подписью и печатью предприятия руководитель.
  12. Необходимо вручить уволенному сотруднику трудовую книжку. Вручается она также под подпись, отметка делается в журнале движения трудовых книжек. Нередко возникают случаи, когда сотрудник отказывается получать трудовую книжку, об этом необходимо составить акт, а затем заказным письмом, по его адресу регистрации направить уведомление об необходимости её получения.

Краткосрочный прогул

Работник отсутствует на рабочем месте в течение некоторого периода времени или нескольких дней. При этом с работником можно установить связь, например, связаться по телефону.

Долгосрочный прогул

Работник отсутствует продолжительное время на рабочем месте, а связаться с ним никак не возможно (на телефонные звонки не отвечает, корреспонденция по указанному адресу не доходит). Причины отсутствия работодателю также неизвестны и установить их не представляется никакой возможности.

Случаи увольнения за прогул

Отсутствие работника на рабочем месте. Недопустимым считается время более четырёх часов. Когда работнику просто необходимо на какое-то время отлучиться, в этом случае необходимо поставить в известность вышестоящее руководство или написать соответствующее заявление.

Работник покидается своё рабочее время, без предупреждения о том, что намерен расторгнуть контракт.

Такие поступки, как правило, совершаются в эмоциональном состоянии, могут являться следствием возникших конфликтов.

Поэтому, если работник, не предупредив работодателя, покинул своё рабочее место, а на следующий день принёс заявление об увольнение, то период его отсутствия вполне можно засчитать как прогул и, соответственно, уволить.

Работник, трудящийся по срочному договору. Его тоже можно уволить за прогул. Для этого ему достаточно не выйти на своё рабочее место до окончания срока действия договора, не объяснив при этом причины.

Самостоятельный уход в отпуск или взятие отгула без согласования с руководителем, также могут являться причинами увольнения.

Можно ли оформить увольнение задним числом?

В трудовом законодательстве запрещено увольнение предыдущей датой.

Однако, если работник довольно продолжительное время отсутствует и нет возможности установить или выяснить причину, то допускается его увольнение задним числом. При этом последний день его работы и будет считаться днём увольнения. Эти данные должны быть отражены в табеле учёта рабочего времени. Также увольнение задним числом допускается при безвременной кончине работника.

Уважительные причины

Можно выделить следующие уважительные причины прогула:

  • временная нетрудоспособность;
  • исполнение работником общественных обязанностей, возложенных на него уполномоченным государственным или муниципальным органом;
  • сдача сотрудником крови и плазмы;
  • взятие сотрудника под арест, заключение его под стражу сотрудниками полиции;
  • проблемы с транспортом;
  • задержка выплаты заработной платы более чем на 15 дней (но только в том случае, если сотрудник уведомил вас в письменной форме о том, что не собирается приходить);
  • участие в забастовке.

В качестве доказательств рассматриваются следующие документы:

  • лист нетрудоспособности («больничный лист»);
  • справка из медицинского учреждения (в случае донорской сдачи крови);
  • повестка в суд или постановление об аресте либо заключении под стражу;
  • справка от транспортной организации;
  • и т. д.

Вынужденный прогул

Увольнение за прогул не допускается, если он будет признан вынужденным. В случае отсутствия у сотрудника возможности приступить к работе по вине работодателя. К таким случаям относятся:

  • незаконные увольнения либо перевод сотрудника на другую должность;
  • несвоевременное заключение трудового договора;
  • неисполнение или несвоевременное исполнение судебного решения о восстановлении на работе;
  • некорректная формулировка о причинах увольнения в трудовой книжке работника, препятствующая выходу на другую работу;
  • непредоставление или несвоевременное предоставление трудовой книжки после увольнения.

Увольнение беременной сотрудницы

Беременные женщины относятся к особой категории работающих граждан. Уволить её за прогул нельзя. Уволить беременную сотрудницу можно только в нескольких случаях:

  • полная ликвидация организации и прекращение её деятельности;
  • прекращение срока действия трудового договора.

Несмотря на, то что беременность и материнство напрямую охраняются трудовым законодательством и для этой категории граждан установлены некоторые льготы и исключения, нельзя забывать о том, что имеют месть также случаи увольнения работников с маленькими детьми.

Работодатель имеет право уволить сотрудницу, не воспользовавшуюся своим правом на использование отпуска по уходу за ребёнком, то есть, по окончании отпуска по беременности и родам, не написано заявление на его предоставление.

В этом случае неявку можно будет считать за прогул. Также нередки случаи невыхода сотрудниц из отпуска по уходу за детьми. В этом случае работодатель обязан выяснить наличие или отсутствие у неё объективных причин.

И далее действовать, согласно вышеописанной инструкции.

Обжалование решения в суде

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обжалования исчисляется с момента:

  • вручения под расписку копии приказа;
  • с даты вручения трудовой книжки с записью об увольнении;
  • отказа в получении книжки или ознакомления под расписку с приказом.

Период обжалования разъясняется в Постановлении Пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2004 года.

Источник: https://homeurist.com/trud/uvolnenie/za-proguly.html

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция на 2021 год

Как можно уволить за прогулы

Время чтения 10 минутСпросить юриста быстрее. Это бесплатно! Размер шрифта: A+ | A−

Увольнение за прогулы, если сотрудник так и не появился на рабочем месте, довольно сложная процедура, поскольку в законодательстве нет четкого алгоритма действий в этом случае. Поэтому при оформлении кадровики ориентируются на сложившуюся судебную практику и статьи ТК РФ, которые содержат отдельные рекомендации по этому поводу.

Что считается прогулом

Согласно ТК РФ прогулом считается отсутствие человека на рабочем месте не менее чем четыре часа подряд, без уважительной причины.

Указание на то, что часы прогула должны идти подряд часто служит причиной разночтения.

Дело в том, что существует судебная практика, когда суд восстанавливал уволенного работника на том основании, что его отсутствие не являлось прогулом, поскольку  он был разделен обеденным перерывом.

То есть, если работник отсутствовал в течение одного часа до обеда и три часа после него, то прогулом это считать нельзя, а соответственно и нельзя уволить за однократное грубое нарушение.

Пошаговая инструкция за обычный прогул

В случае если работник прогулял один – два дня и вышел на работу, правильно его уволить довольно просто.

Установление факта прогула

Для начала необходимо установить факт отсутствия человека на рабочем месте, которое потом может быть переквалифицировано в прогул.

Делается это следующим образом:

  1. Непосредственный руководитель отсутствующего человека, уведомляет об этом начальство. Можно сделать это в устной форме, но лучше написать служебную записку, в которой подробное изложить ситуацию.
  2. Руководитель отдает распоряжение провести служебное расследование по данному нарушению. Оформляется оно приказом, в котором излагается суть дела и назначается комиссия, которая должна состоять из трех или более человек. Обычно в нее включают сотрудника кадров, непосредственного руководителя работника и еще одного человека на усмотрение руководителя (если есть профсоюз, то его представителя).
  3. Комиссия составляет акт о том, что работник отсутствует на рабочем месте. В нем указывается, с какого времени работника не было на работе, и во сколько он там появился (либо отсутствовал в течение всего рабочего дня).

После этого нужно дождаться работника и запросить у него объяснение.

Если работника нет в течение нескольких дней, то на каждый день составляют отдельный акт об отсутствии на работе.

Объяснение работника

Как только прогульщик появляется на рабочем месте нужно запросить у него объяснения по факту его отсутствия. Делается это в следующем порядке:

  1. Составляется письменное требование дать объяснение о причинах неявки на работу. Причем, если имели место прогулы в течение нескольких дней, то необходимо запросить объяснение на каждый день. Не нужно составлять несколько уведомлений, можно просто расписать отдельно каждый прогул. Делается это со следующей целью – отсутствие в течение нескольких дней будет равняться нескольким прогулам, и на какие-то дни работник может предоставить документы об уважительной причине.
  2. Уведомление составляется в двух экземплярах и один вручается работнику, а на втором он должен расписаться в получении, с обязательной простановкой даты, именно от нее будет исчисляться срок, отведенный на дачу объяснений.
  3. Если работник отказывается брать уведомление и тем более расписываться в его получении, нужно повторить это в присутствии членов комиссии. Работнику зачитывают уведомление вслух и составляют акт об отказе взять уведомление. Но при этом такой отказ не является отказом от дачи объяснений и необходимый срок нужно выждать.
  4. На объяснения работнику дают два дня, они начинают отсчитываться на следующий день после вручения уведомления.
  5. Если работник по истечении этого срока не представил объяснения, составляется акт. Это лучше сделать на третий день.

После этого комиссия собирает все документы,  при необходимости делает свои письменные выводы (например, о негативных последствиях отсутствия работника), и отдает на рассмотрение руководителю предприятия.

Принятие решения и оформление увольнения

Если руководитель считает причины, по которым сотрудник не появился на рабочем месте, неуважительными, либо объяснения вообще отсутствуют, он вправе вынести работнику дисциплинарное наказание в виде увольнения.

Если прогулов было несколько можно наказать за каждый отдельно (но естественно не увольнением). Например, вынести два выговора и увольнение.

На заключении комиссии проставляется резолюция о наложении наказании в виде увольнения и передается в отел кадров.

На основании данного распоряжения кадровик составляет приказ об увольнении, точнее о наложении взыскания.

Можно оформить приказ в унифицированной форме Т-8, но в данном бланке не предусмотрено место для того, чтобы полностью расписать ситуацию, поэтому возможны два варианта:

  • Издать приказ об увольнении в свободной форме (как и прочие приказы о наложении взыскания), в преамбуле изложить причины и уволить работника.
  • Можно издать приказ о наложении взыскания в виде увольнения, а затем на его основании издать форму Т-8, где в качестве основания указать подпункт «а», пункта 6 статьи 81 ТК РФ (прогул).

Работника нужно ознакомить с данным приказом под роспись, если он отказывается, опять же составляется акт.

Копия приказа отправляется в бухгалтерию для окончательного расчета, а кадровик делает соответствующую запись в трудовой книжке.

Выдача трудовой книжки

Выдача трудовой книжки должна производиться в день увольнения независимо от того, по какому основанию увольняют работника.

В качестве основания указывают подпункт «а», пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

Если работник не явился за трудовой, то ему отправляют уведомление о том, что ему нужно получить этот документ.

С момента отправки уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки.

Если работник выказывает негативный настрой, то отдавать ему трудовую книжку лучше тоже в присутствии комиссии, поскольку могут быть ситуации, когда он заберет трудовую и не распишется в ее получении. В этом случае тоже нужно издать акт, который прикалывается в книгу движения трудовых.

Нюансы увольнения при длительном прогуле

Если работник не просто прогулял, а не появляется на работе длительное время и не выходит на связь с работодателем, то уволить его гораздо сложнее, поскольку нет возможности соблюсти всю установленную законом процедуру, а именно запросить объяснения.

Что такое длительный прогул

Такого понятия, как длительный прогул, в трудовом законодательстве нет, его заменяют термином «оставление работы до окончания срока действия договора или срока предупреждения об увольнении», но и его не расписывают подробно.

Признаки длительного прогула:

  • Работник отсутствует в течение нескольких дней и более.
  • Он не выходит на связь  с работодателем, отсутствует дома (по указанному адресу) и не каким образом не дает работодателю информацию о себе.

Если работник отсутствует несколько дней работодателю необходимо начинать принимать меры по розыску работника.

Почему нельзя уволить работника по обычному алгоритму

Как уже было сказано выше, одно из основных требований законодательства при проведении служебных расследований это извещение работника о том, что ему необходимо дать объяснения.

Если работник не появляется на предприятии, то на первый взгляд сделать это не представляется возможным. Но законодатель не говорит о том, что можно вручить человеку уведомление только в тот момент, когда он находится на территории работодателя.

Как затребовать объяснения у работника, который отсутствует

Есть несколько способов вручить уведомление работнику:

  1. Отправить уведомление с помощью курьерской доставки. Курьер вручит уведомление лично работнику и тот в нем распишется. Этот способ годится только в случае, если работник находится дома, либо работодатель установил его местонахождение.
  2. Отправить уведомление почтой, заказным письмом с уведомлением. В этом случае также нужно сделать опись вложения, что бы потом можно было доказать, что в конверте действительно было уведомление.
  3. Отправить уведомление телеграммой и взять себе ее заверенную копию. Делать это нужно также с уведомлением.

Еще один вопрос, на котором стоит заострить внимание – это адрес (адреса) по которым отправляют уведомления.

В личной карточке Т-2 отведено специальное место, где указывают место регистрации и место фактического проживания. А ниже работник расписывается в том, что все сведения с его слов внесены правильно.

Если росписи не будет, то работник может заявить, что работодатель отправил уведомления не на тот адрес.

Если пришло уведомление, что работник получил письмо о необходимости дать объяснения, работодатель должен выждать полученные два дня, как правило, они уже истекают к моменту возврата уведомления.

Срок давности проступка

Многие кадровики говорят о том, что нужно успеть уволить работника в течение месяца, со дня начала прогула, чтобы не пропустить установленный законом срок для применения наказания. Это неверно. Поскольку трудовые отношения не прерваны, каждый прогул, до момента увольнения или появления работника, будет считаться нарушением. Главное фиксировать это актом каждый день отдельно.

Что делать, если работник не получил уведомление о даче объяснений

В случае, когда все почтовые отправления вернулись назад работодателю как невостребованные ему нужно принять еще несколько мер по розыску пропавшего работника:

  • Обратиться в полицию;
  • Съездить к родственникам;
  • Сделать запрос в медучреждения.

Все это предприятие делать не обязано, но тем самым у него будут доказательства, что работника действительно разыскивали.

Законодатель не дает четкого указания, но после проведения всех этих мероприятий работодатель увольняет работника за прогул и оформляет документы. Это всегда риск, поскольку работник может появиться и предъявить доказательства того, что он отсутствовал по уважительной причине.

Другой, более длительный и трудоемкий способ, это признание сотрудника безвестно отсутствующим и увольнение его на этом основании. Еще один плюс такого метода, это то, что если человек преднамеренно скрывается от работодателя, то когда его начинают разыскивать представители закона он предпочитает появиться.

Запись в трудовой при увольнении в связи со смертью работника:

Дата увольнения при длительном прогуле

Еще один спорный вопрос при увольнении за длительный прогул – это дата увольнения. Существуют два мнения:

  1. Уволить работника задним числом, в последний день, когда он фактически присутствовал на работе. Такого мнения в частности придерживается Инспекция по труду, о чем она говорит в своем Письме от 11.06.2006 г. № 1074-6-1. С другой стороны возникает вопрос, а был ли прогул, ведь трудовые отношения прекратились до его совершения. Данный способ удобен тем, что когда отсутствие работника исчисляется месяцами, работодатель может оказаться еще ему должен (например, нигде не сказано что прогулы сдвигают отпускной период).
  2. Уволить работника в день издания приказа. То есть фактическим числом. Это наиболее приемлемый способ, если прогул составил  несколько дней.

В любом случае работодатель сам выбирает дату увольнения, а в случае судебного разбирательства каждый случай рассматривается отдельно.

При увольнении работника за прогул важно соблюсти все условия, прописанные в законодательстве. В противном случае работник сможет восстановиться, даже если он действительно был виновен, поскольку суды все сомнения трактуют в пользу работника, как наименее защищенной стороны трудовых отношений.

Увольнение сотрудника, который не появляется на рабочем месте, является более сложно процедурой по причине того, что отдельно в законодательстве она не регламентирована, провести ее в соответствии с обычными требованиями невозможно.

Источник: https://law03.ru/labor/article/uvolnenie-za-proguly

Как наказать работника — процедура увольнения за прогулы

Как можно уволить за прогулы

/ Увольнение и сокращение / Как наказать работника — процедура увольнения за прогулы

Основной закон, регулирующий отношения между работодателем и подчиненным – Трудовой кодекс. Он предоставляет начальнику ряд инструментов, позволяющих налаживать дисциплину в коллективе. Одним из этих инструментов является дисциплинарное наказание.

Как действовать в ситуации, когда сотрудник постоянно нарушает правила рабочего распорядка? Что предпринять, если разговоры, предупреждения и выговоры на него не действуют? В этом случае выход один – увольнение.

В процессе увольнения трудящегося по статье, следует строго соблюдать алгоритм действий, регламентированный законом.

В данной статье мы подробно расскажем, как уволить работника за прогул, на какие нормы законодательства опираться при составлении приказов и актов, представим образцы документов и схему действий.

Определение и нормативная база РФ

Работодатель и сотрудник может интерпретировать понятие прогула по-разному. Например, начальник может посчитать за прогул, отказ от работы сверх нормы, а сотрудник, наоборот, отсутствие на рабочем месте в течение нескольких часов подряд может принять за обычное опоздание.

Точное определение прогула дано в ст.81 ТК. По ней непоявление на работе 4 часа подряд и более, вне зависимости от длины рабочей смены, считается нарушением, за которое можно уволить по статье. Однако для увольнения нужно еще подтвердить факт несоблюдения рабочего графика и зафиксировать его документально.

Когда идет речь о длительном отсутствии?

Чаще всего, если работник впервые нарушил закон и допустил прогул, начальство идет на уступки и не принимает крайних мер. Обычно дело кончается беседой или выговором.

Однако в некоторых случаях сотрудник просто пропадает: не отвечает на телефон, не появляется по месту проживания, не проверяет почту. В данной ситуации у кадровых служащих нет информации о причинах прогула.

Чтобы обезопасить организацию от штрафов и судебных тяжб за незаконное увольнение, за отсутствующим сохраняется рабочее место до полного выяснения обстоятельств неявки.

Если трудящийся отсутствует на своем месте длительное время, в табеле учета ставится «НН» — неявка по невыясненным обстоятельствам.

Во время затянувшегося прогула кадровая служба может предпринимать попытки по поиску работника: связываться с его родственниками, звонить на домашний телефон. Также на адрес проживания прогульщика следует отправить письмо с уведомлением о вручении, где указать необходимость посетить работу с целью написания объяснительной и дальнейшего решения вопроса трудоустройства.

Последствия невыхода на рабочее место

Если говорить о неуважительных поводах отсутствия на работе, самыми распространенными из них являются:

  • Невыход связан с нежеланием отрабатывать 2 недели при увольнении;
  • Работник не явился на работу, потому что в одностороннем порядке решил расторгнуть трудовой договор, не удосужившись предупредить об этом работодателя;
  • Сотрудник захотел использовать накопившиеся отгулы, ничего не сказав начальству.

За неявку на службу по подобным причинам могут последовать санкции, включая увольнение за прогулы по статье. В ст.192 ТК прописаны допустимые меры наказания трудящегося за самовольную неявку на работу. К ним относятся:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Депремирование.
  4. Увольнение.

Замечание – наиболее гуманный способ наказания. Его можно вынести в устной форме, но специалисты по трудовым спорам рекомендуют фиксировать этот факт письменно на случай судебного разбирательства.

Выговор – более серьезная санкция. Он заносится в личное дело работника.

Процедура вынесения выговора схожа с фиксацией замечания: сначала регистрируется факт отсутствия прогульщика на работе, составляется докладная, берется объяснительная, выговор вносится в карточку рабочего.

За невыход на работу, недобросовестного сотрудника могут лишить премии. Эта мера, согласно ТК РФ будет вполне законна, так как премировать рекомендуется только тех трудящихся, которые не имеют дисциплинарных взысканий. Для обоснования наказания в виде депремирования, в личное дело необходимо внести информацию о прогуле и выговор от начальства.

Не стоит путать депремирование и штраф: штрафы за опоздания и прогулы незаконны. В случае введения системы штрафов на предприятии, трудящийся имеет право пожаловаться в ГИТ.

Наиболее суровая санкция – увольнение за прогулы. Дело в том, что при данной процедуре в трудовую книжку вносится соответствующая запись, с которой прогульщику будет сложно устроиться на новое место.

Основания для документирования

Анализ судебной практики и трудового законодательства показывают, что прогул, как основание для прерывания трудовых отношений, следует фиксировать при следующих обстоятельствах:

  • Подчиненного не было на работе более 4-х часов подряд;
  • Человек, который не выходит на работу, был устроен официально, в его договоре прописан график и место труда;
  • Неявка была допущена по неуважительным причинам;
  • Начальство провело внутреннее расследование, после которого определило причины отсутствия работника.

Наличие уважительных причин

Стоит отметить, что далеко не всегда сотрудники допускают прогул без весомых оснований. Бывают такие обстоятельства, когда работник попросту не может предупредить заранее о своем отсутствии, к ним можно отнести:

  • Форс-мажор (дтп, коммунальная авария);
  • Погодные катаклизмы (наводнения, ураганы, землетрясения);
  • Резкое ухудшение здоровья с вызовом СМП и помещением в стационар.

Этот список не является исчерпывающим. В зале суда ситуация всегда оценивается в индивидуальном порядке. После выхода на рабочее место, сотруднику следует подтвердить, что в неявке на работу нет его вины. Для этого нужно взять справку — документ, который бы подтверждал наличие уважительной причины.

Процедура, согласно законодательству

Перед тем как начать процедуру фиксации нарушения и увольнения, следует разыскать сотрудника. Можно позвонить ему по телефону, найти по месту жительства, либо направить на его адрес письмо с уведомлением. Это делается для того, чтобы узнать истинную причину прогула.

При оценке объяснений прогульщика о причинах непоявления на работе, необходимо быть максимально объективным. Ведь то, что начальник посчитает прогулом, суд может расценить как вынужденное отсутствие, после чего работник будет восстановлен в должности, а работодатель наказан за незаконное увольнение.

Если причина понятна, она не является уважительной, можно запускать процесс увольнения. При этом стоит помнить, что существует определенный алгоритм действий при увольнении по статье, несоблюдение которого может привести к аннулированию записи в трудовой книжке и восстановлению прогульщика в должности через суд.

Как производится фиксация?

Первое, что необходимо сделать – зафиксировать факт неявки сотрудника. Делается это кадровым работником или непосредственным руководителем.

Для подтверждения случая прогула нужно будет позвать 2-х свидетелей.

Для письменной фиксации нарушения составляется акт, с которым, в дальнейшем, должны ознакомить прогульщика и потребовать от него написания объяснительной с указанием причин отсутствия на рабочем месте.

Правильное заполнение акта

Составляется документ в свободной форме. В нем нужно указать следующие моменты:

  1. Наименование.
  2. Место и дата написания (необходимо максимально точно изложить информацию, вплоть до номера кабинета).
  3. Данные составителя и свидетелей.
  4. ФИО и должность неявившегося работника.
  5. Период отсутствия.
  6. Подписи всех присутствующих при составлении лиц.

Данный акт нужно показать сотруднику. После того как прогульщик ознакомится с бумагой, он должен написать объяснительную. Если сотрудник отказывается это делать, составляется еще один акт об отказе о даче пояснения по факту прогула.

Далее акт и объяснительная (при необходимости можно составить еще и докладную) передается на подпись начальству. Если начальник в качестве наказания решил уволить сотрудника, начинается процесс заполнения приказа и внесения записи в трудовую книжку.

Образец приказа

В случае если вышестоящее руководство одобрило увольнение сотрудника по статье, необходимо составить приказ. Он составляется по утвержденной законом форме – Т8. Найти ее, (также как и ознакомиться с другими образцами документов) можно в интернете или специализированных компьютерных программах. В приказе следует указать:

  1. Дату и номер.
  2. Название (приказ на увольнение).
  3. Дату освобождения от должности.
  4. ФИО и должность увольняемого.
  5. Список документов, подтверждающих факт прогула.
  6. Подписи начальника, провинившегося сотрудника.

Запись в трудовой книжке

Очень часто работодатели идут навстречу подчиненным, и не делают запись о причинах увольнения в трудовой книжке. Однако если по собственному желанию прогульщик увольняться не хочет, его приходится освобождать от должности по статье. После составления приказа в трудовую книжку необходимо внести запись об увольнении.

Четких указаний по поводу содержания текста в законе нет, но причину и статью увольнения нужно указать обязательно.

Запись в трудовой книжке должна выглядеть примерно так: «Уволен за прогул по ст.81 ч.1 п.6 пп.а». Кроме оснований для освобождения от должности, в книжке работника нужно указать дату внесения записи и номер приказа на увольнение.

Пошаговая инструкция для сотрудника

Если трудящийся считает, что его уволили незаконно, он может опротестовать решение работодателя и вернуться на должность.

Исходя из судебной практики, в случае, если законность увольнения вызывает сомнения, суд встает на сторону работника.

Существуют спорные ситуации, когда дело рассматривается в индивидуальном порядке, также есть обстоятельства, когда сотрудника просто не имеют права выгнать с работы.

Когда не могут уволить?

Даже при наличии вины работника (доказан факт прогула), работодатель не сможет уволить по статье представителей следующих категорий граждан:

  • Беременных женщин;
  • Многодетных родителей с детьми до 3-х лет;
  • Отца или мать несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
  • Женщину, которая одна воспитывает ребенка младше 14 лет.

Обжалование в судебном порядке

Есть ситуации, когда работодатель считает, что подчиненный нарушил закон, а работник полагает, что его уволили без наличия на то оснований. Такие ситуации можно отнести к спорным. Чаще всего оспаривают следующие причины увольнений:

  • Работнику не дают законный отпуск, он ушел на отдых самовольно (после проведения проверки ГИТ работодателю выписывается штраф, сотруднику предоставляется отпуск или компенсация, его восстанавливают на должность);
  • При составлении актов не был обозначен период отсутствия (так как время не зафиксировали, отсутствие нельзя считать прогулом);
  • Не были выяснены причины неявки на работу;
  • Трудящегося уволили период болезни или отпуска.

Если у сотрудника возникают сомнения в законности увольнения за прогулы, он может написать исковое заявление в суд. К заявлению следует приложить доказательства своей позиции (документ, указывающий на причину отсутствия, показания свидетелей, копию акта о прогуле).

Соблюдаем сроки

Начальник имеет право уволить подчиненного по ст.81 ТК только тогда, когда с момента фиксации факта нарушения прошло менее 30 дней.

Здесь стоит отметить, что в период давности не включается срок, где работник болел или был в отпуске.

То есть процедуру увольнения необходимо начинать сразу после обнаружения нарушения и составления документов о прогуле, иначе сотрудник сможет оспорить решение работодателя в суде и вернуться на свою должность.

Подводим итоги в виде схемы

Ниже приведен подробный порядок действий при процедуре увольнения работника по ст.81 ТК РФ:

Заключение

Несмотря на то что трудовое законодательство направлено в основном на защиту интересов работников, помимо прав есть еще и обязанности перед работодателем, которые нужно соблюдать. За прогул начальник имеет право уволить подчиненного по статье. Главное в процедуре увольнения – соблюдать порядок действий и опираться, в первую очередь, на нормы законодательства.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/uvolnenie-za-proguly.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.