Инициатива работника инициатива работодателя

Содержание

Почему инициативы сотрудников часто вредят и работодателю, и самим сотрудникам

Инициатива работника инициатива работодателя

Варвара Гранкова

Инициативные сотрудники всегда в цене, и легко понять почему. Когда необходимы позитивные изменения, таких работников не нужно просить проявить инициативу. Исследования подтверждают, что по сравнению с более пассивными коллегами проактивные сотрудники демонстрируют более высокие результаты, вносят более значительный вклад и предлагают больше инноваций.

Но у проактивности есть и обратная сторона. Появились доказательства того, что, если не направить проактивность в нужное русло, она может иметь обратный эффект и отрицательные последствия для организаций, лидеров, членов команд и отдельных сотрудников.

Это явление получило название «парадокс проактивности»: проактивность желательна, но только если в точности соответствует ожиданиям руководителя.

Например, люди могут выступить с инициативой бесполезных или вредных изменений, что в конце концов будет стоить организации денег, или они могут с энтузиазмом вести переговоры, чтобы снизить свою рабочую нагрузку, но в результате переложить ее на других. Подобные эффекты проактивного поведения могут расстраивать коллег и руководителей, и их ответная реакция часто вредит инициатору.

Все это означает, что проактивность бывает правильной и неправильной. В недавнем исследовании мы проанализировали 95 работ, в которых рассматривалось, когда проактивность сотрудников ведет к положительным или отрицательным результатам, и побеседовали с 25 сотрудниками из разных отраслей, чтобы выяснить, как нужно проявлять проактивность, чтобы повысить шансы на успех.

На основе проведенного анализа мы выявили три составляющие, во многом соответствующие теории баланса мудрости психолога Роберта Стернберга. В этой теории доказывается, что источник мудрости – это баланс собственных интересов и интересов других людей, а также общества в более широком смысле.

Так называемая разумная, или правильная, проактивность включает следующие три элемента.

Проактивность требует значительных затрат времени и энергии, поэтому важно признавать, что невозможно решить все проблемы. Слишком много инициатив или слишком крупные задачи могут легко привести к выгоранию. Приведем пример Джейн, одной из наших собеседниц.

Она работала консультантом в компании, занимающейся консалтингом в IT, и решила, что организации пойдет на пользу получение сертификата системы управления ISO.

Джейн предложила возглавить инициативу во всей компании в целом, что было нелегкой задачей, учитывая высокий уровень сопротивления, в том числе со стороны руководителя организации. Она добивалась внедрения системы и много работала в течение 12 месяцев, пытаясь заручиться всеобщей поддержкой.

В конце концов ей это удалось, но она так вымоталась, что теперь сомневается, стоит ли действовать проактивно в будущем. «Конечно, результат был хорошим, – рассказывает она, – но не знаю, стоил ли он потраченного здоровья».

Обдумайте, за какие инициативы стоит браться, и, прежде чем сделать это, спросите себя: достаточно ли у меня личной заинтересованности и профессионального опыта, чтобы возглавить ее? Есть ли у меня время и ресурсы на эту деятельность? Позвольте другим возглавить некоторые инициативы. Если же вы решите сами взяться за какую-либо из них, оптимизируйте свое рабочее время. Спланируйте, как вы сможете не выбиваться из графика при возникновении помех, обеспечьте себе поддержку и защищайтесь от расползания проекта, не стесняясь говорить «нет».

Чаще всего изменения, которые вы вносите в методы своей работы, затрагивают и другие команды. Однако многие проактивные сотрудники не вполне учитывают, как их проактивность может влиять на других. Возьмем пример Ванессы, HR-консультанта, недавно принятой на работу в нефтегазовую компанию.

Начав работать на новом месте, она с изумлением обнаружила, что в компании все еще вручную вводят данные в личные дела сотрудников. Она считала подобную практику неэффективной, отнимающей много времени и безответственной. Ванесса вызвалась возглавить внедрение новой системы.

Но инициатива требовала, чтобы ее коллеги выделили несколько рабочих часов в дополнение к и без того высокой нагрузке. Мало кто проявил готовность, и Ванессе пришлось отказаться от инициативы, не доведя ее до конца.

История Ванессы наглядно демонстрирует, почему важно учитывать интересы других людей, прежде чем браться за реализацию новой идеи.

Сначала спросите себя: кого затронет моя инициатива? Чья поддержка мне необходима, чтобы добиться успеха? Ответив на эти вопросы, подумайте, как рассказать о своей идее наиболее важным стейкхолдерам и какие шаги понадобятся, чтобы подготовить их. Без поддержки других вас, скорее всего, ждет неудача, как бы проактивно вы ни действовали.

Однако другие – это не только коллеги. Неразумная проактивность может отрицательно влиять и на отношения между сотрудниками и руководством. Макс, инженер-технолог, с которым мы общались в рамках исследования, испытал это на себе.

На его предыдущей работе, предприятии по производству кирпича, он предложил идею по повышению производительности: увеличить время работы печей для обжига. Макс опробовал идею, пока менеджер по производству был в отпуске, и ему удалось достичь рекордной производительности.

Но по возвращении менеджер Макса решил, что этот успех подрывает его авторитет. Он приписал его случайной удаче и отменил изменения, предложенные Максом.

Случай Макса уникален тем, что ни он сам, ни его менеджер не действовали разумно. Макс не подумал, как его действия скажутся на начальнике, а из-за стремления к полному контролю со стороны начальника Макс, вероятно, не стал бы делиться идеями в будущем.

Если руководители подвергают все новые идеи длительной процедуре одобрения, включающей многочисленные согласования, инновации будут подавляться на корню. Стремление держать все под контролем сокращает «риск» проактивности и саму проактивность. Организации, желающие поощрять инновации, должны создать атмосферу доверия, в которой сотрудников поощряют делиться идеями.

Если бы Макс потрудился заранее посвятить в свои планы менеджера, его инициатива могла оказаться успешной.

Если идея не соответствует ключевой стратегии или более широкой миссии вашей организации, скорее всего, она окажется пустой тратой времени и ресурсов.

Рассмотрим гипотетический сценарий (довольно распространенный во многих изученных нами организациях). Айвен, руководитель отдела разработки новых продуктов, посетил мероприятие для налаживания деловых связей и узнал, что в офисах все чаще используется открытая планировка.

Вдохновившись идеей, что такая планировка может способствовать сотрудничеству между отделами, он убедил своего начальника переделать целый этаж занимаемого компанией здания. На ремонт были потрачены значительные средства.

Но, к сожалению, многие сотрудники столкнулись с проблемами в условиях новой планировки – постоянным шумом и другими отвлекающими факторами. Большинство сотрудников попросило перевести их на другой этаж.

Если бы Айвен обратил больше внимания на повседневные задачи, выполняемые его сотрудниками, – работу, требующую высокого уровня концентрации, – то более разумно потратил бы силы на оптимизацию первоначальной планировки для повышения производительности.

Какой урок можно извлечь из этой ситуации? Предлагая новую идею, спросите себя, необходимы ли изменения в вашей конкретной ситуации и если да, то какой тип изменений подходит к данному контексту. Избегайте перемен ради перемен. Думайте о том, как эффективно использовать ваши идеи с учетом целей организации.

Важно, чтобы все три описанных элемента применялись вместе: тогда проактивность будет действительно разумной. Любой из нас сможет привести пример человека, действующего проактивно в собственных интересах, но эти люди редко учитывают организационный контекст или потребности других.

Это неразумно и редко приводит к эффективным результатам. А тот, кто учитывает интересы других, однако доводит себя до изнурения, тоже не добьется успеха.

Таким образом, разумная проактивность требует истинной мудрости: управления конфликтующими элементами и поддержания баланса различных внешних и внутренних интересов.

Организации могут научить своих сотрудников на практике применять все три элемента разумной проактивности. Подобное обучение особенно необходимо менеджерам, чтобы они могли подавать пример разумной проактивности и учить ей своих подчиненных.

Специалисты по кадрам могут помочь при отборе кандидатов, принимая во внимание их способность сбалансированно применять эти три тактики. На собеседовании вопросы, касающиеся поведения, должны быть направлены не просто на выяснение того, свойственно ли кандидату проактивное поведение, но и на то, насколько оно разумно.

Способствуя разумной проактивности, организации могут воспитывать сотрудников, делающих правильные вещи правильным способом.

Об авторах: Шэрон Паркер – лауреат и член Австралийского исследовательского совета, профессор управления Университета Кертина и директор Центра трансформативных методов работы; Ин (Лена) Ван – старший преподаватель Школы менеджмента Мельбурнского королевского технологического университета, Австралия

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2019/09/09/810867-initsiativi-sotrudnikov

Увольнение работника

Инициатива работника инициатива работодателя
Увольнение работника

Каждый работодатель стремится к тому, чтобы трудовые отношения были удобны и выгодны обеим сторонам. Однако избежать увольнение работника по тем или иным причинам все равно невозможно.

Некоторые работники находят более привлекательные условия, кто-то переезжает, а с кем-то разорвать отношения стремится и сам работодатель.

Рассмотрим, как правильно оформить увольнение работника и какие документы необходимо ему выдать.

Основания для увольнения работника

Уволить работника можно по многим основаниям:

  • увольнение по инициативе самого работника (ст. 80 ТК РФ);
  • увольнение по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);
  • увольнение работника в связи с сокращением штата;
  • увольнение работника при ликвидации компании;
  • увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
  • увольнение работника по истечении срока договора (ст. 79 ТК РФ);
  • увольнение при отказе работника работать после изменения условий договора или смены собственников компании (ст. 73, 74, 75 ТК РФ);
  • увольнение по причинам, не зависящим от работника и работодателя, например: призыв работника на военную службу, получение инвалидности, запрет на работу по решению суда (ст. 83 ТК РФ);
  • увольнение при нарушении правил заключения договора, например, если выполняемые трудовые функции противопоказаны работнику по состоянию здоровья (ст. 84 ТК РФ).

Приказ об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ) издается на основании «исходного» документа. Это может быть как личное заявление работника, так и внутренние документы, представленные в отдел кадров.

В последний день работы работодатель обязан произвести окончательный расчет по заработной плате и неиспользованному отпуску, а также выдать все необходимые документы (подробно о них расскажем ниже). Премиальная часть оплаты труда за тот период, когда уволенный работник еще находился в штате организации, должна быть выплачена в полном объеме.

Если выдать трудовую книжку и другие документы невозможно, специалист кадровой службы обязан в последний день работы работника направить ему уведомление с требованием явиться за ними самостоятельно или же прислать согласие на отправку всех документов почтой. Если уведомление отправлено своевременно, то работодатель уже не несет ответственность за нарушение сроков выдачи документов уволенному работнику.

Далее рассмотрим подробнее наиболее распространенные основания для увольнения работника.

Увольнение по инициативе работника

Это одна из самых распространенных причин, так как работники могут сменить место работы, регион проживания и т.п. Как правило, это самый бесконфликтный вариант, так как у сторон договора в большинстве случаев нет претензий друг к другу.

Процедура увольнения занимает в среднем 2 недели. Именно в такой срок работник должен уведомить компанию о своем желании уволиться, написав заявление. Работники на испытательном сроке имеют право уведомить за 3 дня до увольнения (ст. 71 ТК РФ). Еще одно исключение – руководитель. У него срок для уведомления должен быть не менее 1 месяца (ст. 280 ТК РФ).

Но даже если работник написал заявление, он имеет право в течение двух недель передумать и остаться на своем рабочем месте в течение всего срока. Только в случае, когда работодатель уже письменно подтвердил свое намерение принять на работу другого соискателя, который переводится из сторонней организации, заявление не может быть отозвано (ст. 64 ТК РФ).

Если у работника есть неиспользованный отпуск, он имеет право написать заявление на увольнение и уйти на 2 недели в отпуск. Этот вариант позволяет уволиться «без отработки». Но в этом случае отозвать свое заявление об увольнение можно только до начала отпуска (ст. 127 ТК РФ).

По истечении двухнедельного срока отдел кадров готовит приказ об увольнении и делает запись в трудовой книжке работника. Работника нужно обязательно ознакомить с приказом.

Если работник после увольнения докажет, что на него осуществлялось давление и увольняться самостоятельно он не желал, по суду его восстановят на рабочем месте и компании придется заплатить ему за вынужденный прогул, а возможно – и за моральный ущерб.

Увольнение работника по инициативе работодателя

Самый сложный в оформлении и обосновании вид увольнения. Работодатель не имеет права уволить работника просто по своему желанию. Для этого необходимо указать объективные причины.

Исключение – руководитель организации. Его собственники компании могут уволить и при отсутствии вины. Также директор может быть отстранен от должности в рамках процедуры банкротства (ст. 278 ТК РФ).

Если руководителя уволили при отсутствии нарушений, он имеет право на компенсацию в размере не ниже трехмесячного заработка (ст. 279 ТК РФ).

На практике в трудовые договора с директорами часто включают условия о гораздо более существенных компенсациях при увольнении.

Их называют «золотыми парашютами», так как впервые такие выплаты появились в середине 20 века в одной из американских авиакомпаний.

Для остальных работников перечень нарушений, за которые их может уволить работодатель, содержится в статье 81 ТК РФ. Это, в частности: разглашение коммерческой тайны, прогулы, систематическое невыполнение своих должностных обязанностей и т.п.

Все эти события должны быть оформлены документом, подтверждающим факт проступка. Обязательно нужно потребовать объяснительную с работника, либо составить акт в присутствии двух свидетелей, что работник отказался давать объяснения. В некоторых случаях для рассмотрения ситуации назначается специальная комиссия

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Новый собственник вправе сменить руководство организации в течение 3-х месяцев с начала своей работы (ст. 75 ТК РФ). Владелец компании может направить уведомления об увольнении руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру. По прошествии этого времени уволить данных работников по «упрощенному» варианту будет нельзя.

Работодатель может уволить работника из-за несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации. Для этого в компании должно быть разработано положение о порядке оценки квалификации работников.

Работнику, не прошедшему аттестацию, работодатель обязан предложить другую должность. Если такой возможности нет, или работник отказался – запускается процедура увольнения. Нельзя уволить по этой причине работников в период нетрудоспособности и отпуска, беременных женщин, матерей-одиночек, женщин с детьми до 3-х лет, несовершеннолетних.

Увольнение работника

Увольнение работника в связи с сокращением штата

Для увольнения работников по этой причине необходимо приказом оформить решение о сокращении определенных штатных единиц. Этим же документом можно утвердить новое штатное расписание, которое не должно содержать список должностей, предложенных к сокращению.

Однако нужно помнить, что в ст. 261 ТК РФ перечислены ряд категорий работников, которых нельзя уволить таким образом, например: беременные, женщины с детьми до 3-х лет, матери-одиночки.

Статья 179 ТК РФ устанавливает преимущественное право некоторых работников над другими при необходимости выбора сокращаемой должности.

Это относится, в частности, к работникам, имеющим двух и более иждивенцев или инвалидам войны.

О сокращении компания должна уведомить работника не менее чем за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ).

Если срок трудового договора составляет 2 месяца, уведомить такого работника можно за 3 дня, а занятых на сезонных работах – не позднее чем за 7 дней (ст. 292 и 296 ТК РФ).

Если работник согласен расторгнуть договор раньше, он может дать на это письменное согласие. В иных случаях установленные сроки нарушать нельзя.

При сокращении штата работодатели обязаны уведомлять не только работников, но и службу занятости, а также профсоюзные организации:

  • организации – за 2 месяца, при массовых увольнениях – за 3 месяца;
  • индивидуальные предприниматели – за 2 недели.

Увольнение работника в связи с ликвидацией компании

Особенность этой причины заключается в том, что уволить можно всех работников без исключения – ведь предприятие или ИП перестает существовать. Основанием в данном случае является решение учредителей (предпринимателя) о ликвидации.

После принятия решения необходимо уведомить работников в те же сроки, что и при сокращении штатов (2 месяца, 3 дня или 7 дней). Но так как увольняют всех работников, то в этом случае обычно за два месяца уведомляют каждого из них, вне зависимости от вида договора.

Также следует сообщить о предстоящей ликвидации в профсоюзную организацию и службу занятости, аналогично сокращению штата.

В остальном порядок увольнения ничем не отличается от общего.

Увольнение работника по соглашению сторон

Это наиболее удобный для работодателя вид увольнения. Ведь после подписания всех документов никаких претензий бывший работник предъявить уже не сможет. Согласно статьи 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Никаких отдельных требований для увольнения по этой причине ТК РФ не накладывает ни на работодателя, ни на работника.

Обе стороны самостоятельно договариваются обо всех условиях увольнения: сроке, порядке, сумме компенсации и прочих важных аспектах. Все это оформляется отдельным документом в двух экземплярах, который подписывается работником и работодателем.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5e1f7fcd2b61691292e5bb6e/uvolnenie-rabotnika-5e884987b3115b1868a3f6f0

Увольнение по инициативе работодателя: основания, процедура, компенсации

Инициатива работника инициатива работодателя

Право на расторжение трудового договора имеется как у работника, так и у руководства компании.

Однако если для первого при инициировании подобной процедуры практически не существует ограничений, и уйти он может практически в любое время, для работодателя увольнение сотрудников связано с определенными сложностями.

Дело в том, что рассчитать служащего он может только при наличии одного из оснований, обозначенных в 81 статье ТК РФ.

По какой статье увольняют по инициативе работодателя?

В отличие от наемного служащего, который, в соответствии с текстом 80 статьи ТК РФ, может потребовать расторжения соглашения о трудовой деятельности в любой момент и, отработав положенные две недели, получить расчет, руководство организации при увольнении сотрудника обязано обозначить конкретную причину. Основания для разрыва трудового контракта, инициированного работодателем, перечислены в 81 статье ТК РФ. Законодательно закреплены основания не случайно.

Причины увольнения

Содержащиеся в 81 статье ТК РФ поводы, приводящие к увольнению работника, в обязательном порядке должны быть подтверждены задокументированными фактами. Чтобы понять суть каждого основания, следует рассмотреть их в отдельности.

Ликвидация организации

Порядок закрытия организации определен в 61-63 статьях ГК РФ. Основания для ликвидации фирмы обозначены в 61 статье ГК РФ. В их качестве выступает:

  • Судебное решение;
  • Решение, принятое учредителями предприятия.

При закрытии фирмы все трудящиеся теряют рабочие места. Однако в данном случае у служащих имеются определенные гарантии, так как закон указывает, что первыми получить расчет с компенсацией отработанных дней должны именно увольняемые сотрудники.

Сокращение

По инициативе работодателя список мест на предприятии может сокращаться. Занимающие должности сотрудники подлежат расчету.

При этом увольнение производится по определенной градации: в первую очередь с рабочего места снимаются обладающие наименьшей квалификацией и производительностью служащие среди занимающих определенную должность, например, менеджеров.

Но если работники по данным критериям равны, то 179 статья ТК РФ устанавливает преимущественное право на сохранение места для следующих категорий:

  • Имеющих более двух иждивенцев лиц;
  • Кормильцев – единственных, получающих доход в семье;
  • Сотрудников, получивших увечье в ходе трудовой деятельности в данной компании;
  • Инвалидов боевых действий и ВОВ;
  • Работников, находящихся на повышении квалификации, проводимом по инициативе работодателя.

Несоответствие сотрудника должности

Если сотрудник не имеет навыков, необходимых для работы на предоставленном месте, он также может попасть под увольнение. Однако прежде чем подписывать приказ, в соответствии с которым будет рассчитан служащий, работодатель должен созвать комиссию для проведения аттестации, призванной подтвердить некомпетентность работника.

Проверка обычно проводится раз в год, однако, при обнаружении недостаточности знаний или появления брака в работе, она может инициироваться досрочно.

Грубое нарушение трудовых обязанностей

В категорию грубых нарушений согласно 81 статье ТК РФ попадают:

  • Несохранение тайны, охраняемой законом;
  • Прогул;
  • Прямое нарушение установленных правил охраны труда;
  • Появление на рабочем месте в состоянии опьянения алкогольными или наркотическими веществами;
  • Нанесение вреда не принадлежащему сотруднику имуществу учреждения, его присвоение, растрата.

При фиксации подобных нарушений закон позволяет работодателю немедленно произвести расчет сотрудника.

Неисполнение обязанностей

Если служащий замечен в многократном неисполнении возложенных на него 21 статьей ТК РФ, трудовым договором и локальными актами фирмы обязанностей, ему также могут отказать в месте. При этом увольнение производится лишь при повторном совершении нарушения работником, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.

Иные причины

Помимо вышеперечисленных причин, работодатель может произвести увольнение по следующим основаниям:

  • Смена собственника имущества организации;
  • Виновные действия сотрудника, занимающегося обслуживанием ценных вещей или денежного оборота, ведущие к утрате доверия;
  • Аморальное поведение;
  • Предоставление ложных сведений и документов;
  • Необоснованное решение руководителя, или иного должностного лица, вследствие которого был нанесен ущерб имущественным ценностям фирмы или ее филиала;

Некоторые иные причины, позволяющие уволить сотрудника, отражены и в иных положениях трудового законодательства. Дополнительный перечень устанавливают статьи 71, 278, 312.5, 336 ТК РФ.

Также иные действия, приводящие к увольнению, могут быть обозначены непосредственно в трудовом договоре.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Чтобы процедура расчета сотрудника считалась обоснованной, работодатель должен соблюсти требования закона и последовательно выполнить все этапы увольнения.

Подготовка необходимых документов

Увольнение обязательно должно быть подтверждено соответствующим документом. В зависимости от увольнения работника с должности, могут быть использованы следующие бумаги:

Причина увольненияОформляемый документ
Закрытие предприятияРешение судебного органа или совета учредителей
Несоответствие должностиПротокол, отражающий принятое аттестационной комиссией решение
Сокращение штатаПриказ руководителя
Невыполнение должностных обязанностейПриказ о дисциплинарном взыскании, либо Представление, написанное непосредственным директором предприятия
Смена владельца фирмыСвидетельство, подтверждающее внесение изменений в регистрационные бумаги организации
Нахождение на рабочем месте в состоянии опьяненияПротокол освидетельствования и акт о совершении нарушения
ПрогулАкт об отсутствии
Разглашение тайныПротокол служебного расследования
Утрата доверияСудебное решение
Нанесение ущерба имуществу фирмы, либо его растратаАкт проверки, составленный налоговой службой
Аморальное поведение, хищение имуществаАкт о совершении деяния, повлекшего наступление административной ответственности

Издание приказа

На основании документа, объясняющего, из-за чего увольняется работник, издается приказ о расчете сотрудника. Бумага составляется в соответствии с обязательной формой, принятой Правительством РФ — №Т-8. Если речь идет о расчете нескольких работников, используется приказ, оформленный по шаблону №Т-8(а). В документ  вносится:

  • ФИО руководителя;
  • Реквизиты предприятия;
  • Сведения о работнике;
  • Причина расчета;
  • Дата составления.

Заверяется приказ подписью непосредственного директора организации, либо его доверенного лица.

Регистрация приказа

Оформленный документ об увольнении передается в отдел кадров предприятия. Его реквизиты вносятся в специальную книгу учета. С бумаги снимается копия, которая помещается в личное дело увольняемого сотрудника. Еще один экземпляр документа может быть предоставлен непосредственно служащему.

Ознакомление сотрудника с приказом

В статье 84.1 ТК РФ содержится положении об обязательном предоставлении приказа об увольнении работнику для ознакомления. При этом последний обязательно должен поставить подпись и обозначить дату прочтения бумаги.

В случае если работник игнорирует необходимость подписать приказ, либо его местонахождение неизвестно, в бумаге проставляется соответствующая отметка.

Если сотрудник не согласен визировать документ, то составляется письменный отказ, который заверяется непосредственно увольняемым и тремя свидетелями.

Формирование записки-расчета

При увольнении работник претендует на получение компенсационных выплат за неиспользованный отпускной период, а также больничные листы. Они высчитываются на основании специальной записки-расчета, где отражаются неоплаченные дни, либо дополнительное время, которое необходимо отработать.

Непосредственный расчет работника

В день официального увольнения работодатель должен полностью выплатить положенные служащему денежные средства, а также передать находящуюся в личном деле трудовую книжку. Подобное положение зафиксировано в статье 84.1 ТК РФ.

Создание записи о расчете

Сведения об увольнении отражаются в учетной документации предприятия, а также в личной карточке работника. Вносятся записи сотрудниками отдела кадров с обязательным заверением подписью увольняемого.

Оформление записи в трудовой книжке

Формулировка причины увольнения, вносимой в трудовую книжку работника, напрямую зависит от предусмотренного 81 статье ТК РФ основания. В общем виде она выглядят так:

  1. Сначала отображается сам факт расчета. Запись в обязательном порядке начинается со слова «Уволен».
  2. Далее отображается основание увольнения. Формулировка должна соответствовать обозначенной в 81 статье ТК РФ причине (например): «в связи с ликвидацией предприятия», «в связи с несоответствием занимаемой должности».
  3. Затем вносится нормативная база, то есть пункт статьи, содержащей указанную причину расчета. Например, пункт 1 статьи 81 ТК РФ.

Сроки увольнения. Нужна ли отработка?

Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.

При смене штата из-за прихода нового директора, увольнение нанятых предшественником сотрудников осуществляется в трехмесячный срок, исчисляемый со дня вступления в должность действующего руководства.

Выплаты полагающиеся при увольнении

При увольнении, инициированном руководством организации, согласно 127 статье ТК РФ, в первую очередь необходимо компенсировать положенные работнику отпускные дни, которые не были использованы в период действия трудового договора. Также производится полный расчет с сотрудником за отработанное время.

Дальнейшие выплаты зависят от причины увольнения. На определенную компенсацию претендуют служащие, расторжение трудового договора которых инициировано по причине закрытия организации, либо в связи с сокращением штата.

Статья 178 ТК РФ устанавливает необходимость перевода работнику суммы, равной среднемесячному заработку. В дальнейшем уволенный может в течение 2 месяцев претендовать на получение средней зарплаты, в случае, если трудоустроиться за данный период времени не удалось.

Сотрудники, которых нельзя уволить

Работодатель сможет рассчитать по своему желанию далеко не всех сотрудников. Законодательно от увольнения защищены следующие граждане:

  • Беременные, что отмечено в 261 статье ТК РФ.
  • Отцы и матери-одиночки, у которых есть ребенок младше 14 лет. А в случае с детьми-инвалидами – 18.
  • Несовершеннолетние. Для оформления увольнения потребуется уведомить комиссию по делам несовершеннолетних и трудовая инспекция и получить согласие от обеих организаций, о чем говориться в 269 статье ТК РФ.
  • Сотрудники, находящиеся в отпуске.
  • Служащие, оформившие больничный лист.

Во всех случаях имеется и исключение. Увольнение может производиться в случае, если фирма прекращает свое существование.

Можно ли опротестовать увольнение по инициативе работодателя

Если сотрудник считает причину, повлекшую увольнение, незаконной, он может опротестовать приказ о расчете, обратившись:

  • Непосредственно к руководителю предприятия с письменным заявлением;
  • К профсоюзу работников, членом которого является;
  • В инспекцию труда, способную произвести проверку и инициировать судебное разбирательство;
  • В прокуратору;
  • При грубом нарушении требований трудового законодательства – в суд.

Прежде чем обращаться в такие инстанции как прокуратура или суд, нужно обязательно предпринять попытку мирного урегулирования.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/

В какой мере инициатива работника реализуема?

Инициатива работника инициатива работодателя

Шипилова О.А

Источник: Кадры предприятия

Деловое поведение работника может проявляться не только в качественном исполнении возложенных на него обязанностей, но и в творческом подходе к решению стоящих перед ним задач.

Такое инициативное поведение работника предполагает активность и высокую ответственность работника.

Однако искреннее желание руководства иметь энергичный и перспективный персонал не всегда соотносится с действительными условиями работы и предоставляемыми сотрудникам возможностями.

Инициативное поведение работника может как способствовать деловому сотрудничеству, так и разрушать его, создавая непредвиденные проблемы во взаимоотношениях с коллективом и в деятельности организации.

Реализация инициативных предложений должна подразумевать развитие компании, внедрение инноваций, продвижение на новый уровень понимания того или иного вопроса.

Но позитивный результат актуализации инициативного плана возможен только при ряде условий.

Во-первых, инициатива должна исходить от компетентного работника. Это не значит, что новые специалисты с новыми предложениями должны подождать.

Речь идет о том, что полагаясь на человека, имеющего опыт, вы снижаете вероятность неуспеха. Риск должен быть оправдан и в качестве гарантии успеха должен выступать высокий профессионализм работника.

Это особенно важно при кардинальных изменениях и инновационных предложениях широкого масштаба.

Во-вторых, инициатива должна быть реализуема. Возможность реализации новой идеи является следствием компетентности работника.

К чему вам тратить время на пустословие, если практически данное предложение не выполнимо? Кроме реальной возможности осуществления плана необходимо условие заинтересованности.

То есть, среди руководства, лиц, занимающих ответственные должности, должны присутствовать люди, заинтересованные в реализации новых проектов.

В-третьих, инициативные предложения не должны препятствовать достижению основных целей компании, даже если они исходят от компетентных лиц. Следует взвесить важность предложения и издержки, которые возникнут при его воплощении в реальность.

В-четвертых, инициатива подразумевает высокую ответственность. Принимая решение “за”, оцените, в какой степени работник чувствует ответственность за свое предложение. Поэтому, чем инициативнее работник, тем ответственнее он должен быть.

В настоящее время владельцы бизнеса и руководители организаций желают видеть в качестве своего основного персонала активных сотрудников, готовых брать на себя выполнение трудных, комплексных задач, умеющих приспосабливаться к организационным изменениям и условиям труда, заинтересованных в профессиональном росте и повышении своей квалификации. Однако не все из них отдают себе отчет в том, что они сами зачастую создают условия, препятствующие реализации профессионального потенциала работников.

Опросы молодых специалистов свидетельствуют о том, что проявлять инициативу им нередко мешает сам характер работы.

Ориентированные на творчество, разнообразие подходов к решению вопросов, интенсивное взаимодействие и возможность работать в группе, вырабатывать групповое решение, они, тем не менее, вынуждены работать в четко регламентированных условиях, выполнять жестко установленные требования, привычные и однообразные, и не отступать ни на шаг от установленного плана. “А как же по-другому? За конкретным работником, занимающим конкретную должность, закреплены конкретные обязанности”, – скажете вы и будете правы.

Однако для возможности проявления работниками инициативы, как залога успешности деятельности и развития компании, необходимо наличие определенных факторов.

Если каждый сотрудник занят лишь своим делом, не вникает в проблемы компании (на необходимом уровне) или не имеет такой возможности, абсолютно не осведомлен о текущем состоянии рабочего процесса, общение с руководством происходит лишь при неизбежной необходимости, а коммуникативные процессы в компании постоянно блокируются, то говорить о благоприятных условиях для проявления инициативы трудно.

Задумайтесь, какое значение имеет только одна фигура руководителя, его образ, сложившийся в глазах работников, характер отношений между ними.

Если “босс” имеет свойство оставлять за собой последнее слово при любых обстоятельствах, доминировать не только в рабочих ситуациях, но и на личностном уровне, о какой инициативе со стороны работника может быть речь? Если руководитель делает акцент на безусловном подчинении работника, видит в нем лишь исполнителя, не допуская актуальности инициативного поведения, то соответственно работник и не будет заинтересован в выдвижении новых предложений. Если же, напротив, взаимодействие строится на принципе сотрудничества для достижения общих полезных целей, подчеркивается значимость и возможность реализации творческого потенциала сотрудника, его ценность для организации, то можно ожидать соответственного поведения и отдачи в выполнении работы. Фактор заинтересованности и признания является стимулирующим для инициативы сотрудника, даже тогда, когда сама деятельность не является для него достаточно интересной.

Наряду с человеческим фактором, который влияет на эффективность деятельности, следует отметить важность материального вознаграждения. Различные виды работ оплачиваются в разной степени.

Поэтому недостаточная, по мнению сотрудника, заработная плата, может выступать фактором, сдерживающим его инициативу.

И, как правило, при условии высокой оплаты труда инициатива проявляется гораздо чаще, так как риск, ответственность являются для инициатора оправданными.

Когда условия и организация труда оставляют желать лучшего, не ждите лояльного отношения со стороны персонала. Если вы не можете справиться с организационными вопросами, то как вы можете по достоинству оценить предложение специалиста?

Сдерживающим фактором в проявлении инициативы может выступать недостаточная квалификация сотрудника, и, как следствие, его неуверенность в том, что его предложения являются ценными и правильными.

Для него лучше оставить при себе свои соображения по поводу нового проекта и проявить сдержанность, чем выступить в роли некомпетентного работника. Сразу же возникает вопрос о необходимости повышения квалификации.

Вы же не будете спорить с тем, что верным признаком перспективной организации является то, что ее развитие и качество выпускаемой продукции (оказываемых услуг, выполняемых работ) зависит от возможностей персонала?

Да, сотрудники сами должны стремиться к продвижению и профессиональному росту, быть заинтересованными в своей карьере и достижении всевозможных высот. Вместе с тем, стремление будет необходимым, но не достаточным, если вы не предоставляете им возможность получения более высокой квалификации или не проявляете в этом заинтересованности.

Когда компания осознает и понимает важность развития карьеры сотрудника, она должна сделать все от нее зависящее для повышения профессионального уровня своих главных ресурсов – работников.

И здесь она может воспользоваться всем тем, что сегодня предлагает рынок – направить своих сотрудников на курсы повышения квалификации или пригласить к себе преподавателя для групповой подготовки работников, приобрести специальные обучающие программы или нанять тренера-консультанта.

Можно выделить два типа факторов, которые мешают работнику проявлять инициативу: внутренние (напрямую зависящие от работника (его индивидуальные характеристики) и внешние (не зависящие непосредственно от работника (особенности деятельности).

К числу внешних относятся:

-неправильное стимулирование или отсутствие такового;

-невнимание со стороны руководства к предложенным идеям, нивелирование их значимости;

-отсутствие у работника ощущения своей ценности для компании;

-негативное влияние на сотрудников лидера коллектива, не приветствующего проявление инициативы;

-пресечение инициативы, отсутствие моральной поддержки и морального поощрения;

-отсутствие помощи в реализации инициативных идей;

-консервативная, жесткая позиция руководства, не направленная на внесение изменений в работу;

-“скрытая” политика по отношению к инициаторам (присвоение идей другими и использование в измененном варианте);

-“сваливание” ответственности на инициатора в случае неуспеха в реализации предложения;

-нерациональное увеличение объема работы инициаторов без материального вознаграждения;

-сомнительная позиция компании, неблагоприятные слухи и сплетни, недоверие клиентов.

Внутренними “блокираторами” инициативы являются:

-отсутствие у работника желания быть активным (инертность);

-отсутствие заинтересованности в работе (причины могут быть разными);

-напряженные отношения с коллегами;

-боязнь что-либо изменить, рискнуть, страх перед неизвестным;

-акцентированность на прошлом неудачном инициативном опыте;

-недостаточная профессиональная компетентность.

Даже несколько из вышеперечисленных факторов могут уже создать неблагоприятную основу для деятельности сотрудника. Теперь проанализируем, что же способствует проявлению инициативы? Отсутствие перечисленных “препятствий” уже должно радовать. Однако следует целенаправленно стремиться к тому, чтобы условия в организации не только не препятствовали, но и способствовали активности работников.

Во внешней среде положительными для проявления инициативы являются:

-разработка специальной системы стимулов и системы поощрений;

-внимание со стороны руководства, проявление заинтересованности в деятельности персонала, признание его значимости на неформальном уровне;

-развитие корпоративной культуры, обеспечивающей психологический комфорт персонала и поддерживающей инициативные нововведения с его стороны;

-одобрение инициативного поведения со стороны руководства, моральное поощрение, приветствие активности сотрудников;

традиции новаторства в компании;

-грамотное распределение материальных благ между работниками, основанное на результативности деятельности, баланс достижения и вознаграждения;

-помощь в обосновании и реализации инициативных предложений;

-генерирование идей руководством, проведение “мозгового штурма”, где каждый может высказаться и предложить свои идеи;

-признание авторства предложенных идей руководством;

-четкое распределение ответственности за реализацию инициативы, недопущение диффузной ответственности;

-положительные примеры инициативного поведения в компании;

-доверие клиентов компании, ее значимое положение и признание ее на рынке.

К числу внутренних факторов, побуждающих работников на проявление инициативы, относятся следующие:

персонал активно настроен на достижение, продвижение по служебной лестнице, карьерный рост и получение дополнительного образования или повышение имеющегося уровня;

удовлетворенность работой, заинтересованность в получении нового опыта в этой сфере;

благоприятные отношения в коллективе, быстрое разрешение создавшихся деловых и личных проблем, отсутствие затяжных конфликтов, недопущение “увязания”;

инициативность, как качество сотрудника, открытость новому опыту и желание превратить идеи в реальность, уверенность в ценности и целесообразности предложений;

высокая профессиональная компетентность работника, наличие опыта в данной сфере, знание стратегий введения и реализации производственных предложений.

Инициатива работников, несомненно, важна. Но, как ни удивительно, не всегда можно принимать ее и поощрять.

Например, следует опасаться чрезмерно навязчивых инициативных предложений, особенно если вы смутно представляете, каким образом можно воплотить их в жизнь и как это соотносится с основными целями компании.

Задумайтесь, какую личную выгоду может преследовать работник? Какой результат (позитивный лично для него) будет достигнут?

Насколько оправданы затраты и время? Кто еще заинтересован в принятии этого проекта? Не получается ли так, что круг заинтересованных лиц представляет группа работников, стремящаяся к высокому вознаграждению или желающая достичь определенной, выгодной лишь для нее, цели либо вовсе планирующая в ближайшее время покинуть компанию?

Когда наряду с видением новых перспектив, которые открываются в предложенных сотрудником идеях, возникает ряд вопросов и проблем, касающихся предстоящих незапланированных изменений, это не должно вас пугать.

Но если сам сотрудник внушает вам недоверие, а его предложение не встречает поддержки со стороны других специалистов, не стоит давать “зеленый свет” и полагаться на “какой-нибудь” позитивный исход нововведения.

Да, инициатива работника – необходимое условие продвижения, развития организации и достижения новых целей. Но ответственность за принятие или непринятие новаторского предложения лежит на руководителе.

И еще один момент. Творческая личность, инициатор иногда является неудобным для руководства. Такие сотрудники характеризуются комплексом качеств, которые необходимы для корректировки идей, внесения “свежего взгляда”, нетрадиционного подхода.

Однако, как правило, эффект от их предложений может проявиться только спустя некоторое время, в то время как руководству нужны сиюминутные успехи.

Поэтому инициаторы могут найти свое место лишь в той компании, которая находится в поиске, стремится к постоянному развитию, ценит творческий подход и людей, которые в ней работают.

Источник: https://hr-portal.ru/article/v-kakoy-mere-iniciativa-rabotnika-realizuema

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.